القانون رقم 17 لعام 2010 الخاص بحقوق العمال في سورية

القانون رقم 17 لعام 2010 الخاص بحقوق العمال في سورية وتنظيم علاقات العمل
القانون رقم 17‏

رئيس الجمهورية

بناءً على أحكام الدستور وعلى ما أقره مجلس الشعب في جلسته المنعقدة بتاريخ 14-4-1431 هجري الموافق 29-3-2010 ميلادي يصدر ما يلي:

الباب الأول

تعاريف وأحكام عامة

(الفصل الأول)

تعاريف

المادة (1):

يقصد بالتعابير الآتية في معرض تطبيق أحكام هذا القانون المعنى المبين إلى جانب كل منها:

الوزارة: وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل.

الوزير: وزير الشؤون الاجتماعية والعمل.

المديرية المختصة: مديرية الشؤون الاجتماعية والعمل.

العامل: كل شخص طبيعي يعمل لدى صاحب عمل لقاء أجر مهما كان نوعه وتحت سلطته وإشرافه.

صاحب العمل: كل شخص طبيعي أو اعتباري يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء أجر مهما كان نوعه.

المتعطل: كل مواطن عربي سوري قادر على العمل ويرغب فيه ويبحث عنه ومتاح له إلا أنه لم يجد الفرصة لذلك.

الأجر: كل ما يعطى للعامل لقاء عمله مهما كان نوعه نقداً أو عيناً مضافاً إليه جميع العلاوات المقررة العامل بموجب عقود العمل الفردية أو اتفاقات العمل الجماعية أو الأنظمة الأساسية للعمل سواء أكان الأجر يومياً أم أسبوعياً أم شهرياً أم موسمياً أم سنوياً ولا يدخل في مفهوم الأجر بدلات السفر والمصاريف اليومية التي يتكبدها العامل في معرض أدائه لعمله.

العمل المؤقت: العمل الذي تقتضي طبيعته إنجازه في مدة محددة أو الذي ينصب على عمل بذاته وينتهي بانتهائه.

العمل العرضي: العمل الذي لا يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط ولا يستغرق إنجازه أكثر من ستة أشهر.

العمل الموسمي: العمل الذي يتم في مواسم دورية متعارف عليها ولا تزيد مدته على ستة أشهر متواصلة.

العمل الليلي: العمل الذي يمتد من الساعة السابعة مساءً وحتى الساعة السابعة صباحاً.

العمل الجزئي: العمل الذي تقل فيه ساعات العمل اليومية عن ساعات العمل القانونية المنصوص عليها في الباب السابع من أحكام هذا القانون.

الاتحاد العام: الاتحاد العام لنقابات العمال ومنظماته النقابية المتسلسلة وفق أحكام قانون التنظيم النقابي النافذ.

اللجنة النقابية: اللجنة المنتخبة في المنشآت وفق أحكام قانون التنظيم النقابي النافذ.

المحكمة المختصة: محكمة البداية المدنية المشكلة بموجب المادة 205 من أحكام هذا القانون.

(الفصل الثاني)

أحكام عامة

المادة (2):

أ- يمتنع في معرض تطبيق أحكام هذا القانون مخالفة أو تجاوز مبدأ تكافؤ الفرص أو المساواة في المعاملة أياً كان السبب ولا سيما التمييز بين العمال من حيث العرق أو اللون أو الجنس أو الحالة الزوجية أو العقيدة أو الرأي السياسي أو الانتماء النقابي أو الجنسية أو الأصل الاجتماعي أو الزي أو أسلوب اللباس بما لا يتعارض مع الحرية الشخصية وذلك في كل ما يتعلق بالاستخدام أو بتنظيم العمل أو بالتأهيل والتدريب المهني أو بالأجر أو بالترفيع أو بالاستفادة من الامتيازات الاجتماعية أو بالإجراءات والتدابير التأديبية أو بالتسريح من العمل.

ب- يقع باطلاً كل فعل أو تصرف أو إجراء يصدر عن صاحب العمل يكون مخالفاً لأحكام الفقرة السابقة من هذه المادة ويحق للعامل المتضرر الادعاء أمام المحكمة المختصة بموجب أحكام هذا القانون للمطالبة بالتعويض عن الأضرار المادية والمعنوية التي تعرض لها.

ج- لا يعتبر من قبيل التمييز التفريق أو الاستبعاد أو التفضيل المستند إلى المعايير الموضوعية للمؤهلات التي يقتضيها شغل العمل أو طبيعته.

د- لا تسري أحكام هذه المادة على المعوقين وذوي العاهات ما لم يقرر الطبيب المعتمد لدى المنشأة بالاستناد إلى الحالة الجسدية للعامل عكس ذلك.

المادة (3):

تعتبر السنة في مجال تطبيق أحكام هذا القانون 365 يوماً والشهر 30 يوماً إلا إذا تم الاتفاق على غير ذلك.

المادة (4):

أ- تسري أحكام هذا القانون على علاقات العمل في القطاع الخاص والشركات العربية الاتحادية والأجنبية والقطاع التعاوني والقطاع المشترك غير المشمول بأحكام القانون الأساسي للعاملين بالدولة.

ب- تمثل الحقوق المقررة بموجب أحكام هذا القانون الحدود الدنيا لحقوق العمال التي لا يجوز التنازل عنها وحيثما وجد نظام خاص للعاملين ينظم علاقات وشروط العمل يطبق على العمال أحكام هذا القانون أو النظام الخاص أيهما أفضل للعامل.

المادة (5):

مالم يرد فيه نص خاص وفقاً لأحكام هذا القانون

أ- لا تسري أحكام هذا القانون على:

1- العاملين الخاضعين لأحكام القانون الأساسي للعاملين في الدولة رقم 50 لعام 2004 وتعديلاته.

2- العاملين الخاضعين لأحكام قانون تنظيم العلاقات الزراعية.

3- أفراد أسرة صاحب العمل الذين يعولهم فعلاً.

4- عمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم.

5- العاملين في الجمعيات والمؤسسات الخيرية.

6- العاملين في أعمال عرضية.

7- العاملين في عمل جزئي الذين لا تتجاوز ساعات عملهم في اليوم الواحد أكثر من ساعتين.

ب- يخضع العمال المشار إليهم في البنود 4-5-6-7 من الفقرة (أ) السابقة إلى الأحكام الواردة في عقود عملهم والتي لا يمكن بأي حال من الأحوال أن تقل حقوقهم فيها عما تنص عليه أحكام هذا القانون.

المادة (6):

أ- يقع باطلاً كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام هذا القانون ولو كان ذلك سابقاً على العمل به إذا كان يتضمن انتقاصاً من حقوق العامل المقررة بموجبه.

ب- يستمر العمل بأي مزايا أو شروط أفضل لمصلحة العامل تكون مقررة أو تقرر في عقود العمل الفردية أو اتفاقات العمل الجماعية أو الأنظمة الداخلية للعمل أو غيرها من لوائح المنشأة أو بمقتضى العرف والعادة.

ج- تقع باطلةً كل مصالحة تتضمن انتقاصاً أو إبراءً من حقوق العامل الناشئة عن عقد العمل تتم خلال مدة سريانه أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ انتهائه وذلك متى كانت تخالف أحكام هذا القانون.

المادة (7):

تعفى الدعاوى التي يرفعها العمال أو أصحاب الاستحقاق عنهم أو نقابات العمال بموجب أحكام هذا القانون من توكيل محامٍ ومن الرسوم والتأمينات واللصيقة القضائية والكفالات القضائية في جميع مراحل التقاضي.

وتنظر المحكمة بها على وجه السرعة ولها حق اتخاذ التدابير المؤقتة بكفالة أو دونها وحق إضفاء صفة النفاذ المعجل على أحكامها ولها في حال رد الدعوى أن تحكم على المدعي بالمصروفات كلها أو بعضها.

المادة (:

تعفى جميع طلبات العمال وشكاواهم من كافة الرسوم مهما كان نوعها.

المادة (9):

يكون للمبالغ المستحقة للعامل أو لمن يستحقها من بعده بموجب أحكام هذا القانون حق الامتياز على جميع الأموال المنقولة وغير المنقولة لصاحب العمل المدين وتستوفى مباشرة بعد المصروفات القضائية والمبالغ المستحقة للخزانة العامة من ضرائب ورسوم ومصروفات الحفظ والترميم.

المادة (10):

أ- إذا تعدد أصحاب المنشأة كانوا مسؤولين بالتضامن فيما بينهم عن الوفاء بالالتزامات الناشئة عن أحكام هذا القانون.

ب- إذا تنازل صاحب العمل عن بعض أعماله إلى الغير بشكل كلي أو جزئي يبقى متضامناً مع هذا الغير في الوفاء بجميع الالتزامات السابقة لتاريخ التنازل.

المادة (11):

في حال حل المنشأة أو تصفيتها أو إغلاقها أو إفلاسها أو إعسارها تصفى حقوق العاملين فيها طبقاً لأحكام هذا القانون.

المادة (12):

لا يترتب على إدماج المنشأة في غيرها أو انتقالها بالإرث أو الوصية أو الهبة أو الإيجار أو البيع ولو كان بالمزاد العلني أوغير ذلك من التصرفات إنهاء عقود استخدام عمال المنشأة ويكون أصحاب العمل السابقون مسؤولين بالتضامن مع الخلف عن تنفيذ جميع الالتزامات الناشئة عن هذه العقود حتى تاريخ التنازل.

الباب الثاني

مكاتب تشغيل المتعطلين عن العمل

(الفصل الأول)

أحكام عامة:

المادة (13):

تتولى الوزارة رسم السياسات العامة لاستخدام العمالة في الجمهورية العربية السورية ووضع النظم والقواعد والإجراءات اللازمة لذلك.

المادة (14):

تسري أحكام هذا الباب على كل متعطل راغب فيه سواء داخل الأراضي الجمهورية العربية السورية أو خارجها.

المادة (15):

أ- مع مراعاة أحكام اتفاقيات العمل الدولية تتولى الوزارة تنظيم العمالة خارج أراضي الجمهورية العربية السورية بالنسبة للعمال السوريين ومن في حكمهم والعمل على رعايتهم وتأمين حقوقهم بموجب اتفاقيات ثنائية أو جماعية.

ب- تتولى الوزارة بالتعاون مع وزارة الخارجية متابعة تنفيذ الاتفاقيات الدولية المتعلقة بالعمالة السورية في الخارج والعمل على تسوية المنازعات الناشئة عن تنفيذ هذه الاتفاقيات وذلك بعد مناقشتها في المجلس الاستشاري للعمل والحوار الاجتماعي المنوه عنه بالمادة 177 من هذا القانون.

المادة (16):

يستثنى من تطبيق أحكام هذا الباب

أ- الوظائف الرئيسية التي يعتبر شاغلوها وكلاء مفوضين عن أصحاب الأعمال.

ب- الفئات التي تلتزم الدولة بتعيينهم استناداً الى أحكام القانون الأساسي للعاملين بالدولة.

ج- المعينون بالمسابقات المعلن عنها لدى الجهات العامة حيث يكتفى بتقديم شهادة قيد العمل فقط.

د- المستقيلون أو المعتبرون بحكم المستقيلين الذين تجيز القوانين والأنظمة النافذة إعادتهم إلى العمل.

هـ - المصروفون من الخدمة الحاصلون على قرار من رئيس مجلس الوزراء بإجازة إعادتهم إلى العمل.

المادة (17):

أ- لا يجوز تشغيل أي متعطل داخل أراضي الجمهورية العربية السورية إلا إذا كان حاصلاً على شهادة قيد من أحد المكاتب العامة للتشغيل.

ب- يحدد بقرار من الوزير ما تتضمنه هذه الشهادة من بيانات.

(الفصل الثاني)

المكاتب العامة للتشغيل:

المادة (18):

يحدث في كل محافظة مكتب عام للتشغيل ويجوز بقرار من الوزير احداث مكاتب عامة للتشغيل في أي من الوحدات الإدارية الأخرى تتبع لمكتب التشغيل العام في المحافظة في الجمهورية العربية السورية.

المادة (19):

تتولى المكاتب العامة للتشغيل:

أ- حصر أعداد القوى العاملة وطالبي العمل والمتعطلين.

ب‌- تنظيم شؤون طالبي العمل المسجلين لديها.

ج- إعداد الإحصائيات والدراسات اللازمة عن اليد العاملة وعن طالبي العمل حسب مؤهلاتهم العلمية والمهنية.

د- المساهمة في توفير فرص عمل لطالبي العمل داخل أراضي الجمهورية العربية السورية وخارجها.

المادة (20):

أ- على المتعطل عن العمل أن يطلب قيد اسمه في المكتب العام للتشغيل الذي يقع بدائرته محل إقامته مع بيان عمره ومهنته ومؤهلاته وأعماله السابقة وأي معلومات أخرى تطلب منه.

وعلى هذا المكتب قيد تلك الطلبات وإعطاء طالب العمل دون مقابل وثيقة بحصول القيد وذلك في يوم تقديم الطلب.

ب- يجوز لكل متعطل مقيد في أحد المكاتب المشار إليها في الفقرة السابقة من هذه المادة أن يطلب تسجيل اسمه لدى أي من المكاتب الخاصة للتشغيل وفق الأحكام الناظمة لعمل هذه المكاتب والتي تصدر بقرار من الوزير.

المادة (21):

تصدر الوزارة قراراً بالتنسيق مع الوزارات المختصة والجهات المعنية يتضمن آلية التعاون مع الجهات التعليمية والتدريبية في الجمهورية العربية السورية من جامعات ومعاهد ومراكز تدريب مهني وغيرها.

المادة (22):

تلتزم المكاتب العامة للتشغيل بـ:

أ- تنفيذ سياسة الاستخدام التي تضعها الوزارة والمبادئ التي تقوم عليها.

ب- عدم تقاضي أي أجر أو عمولة من المتعطل مقابل تشغيله.

ج- إصدار قوائم بأسماء المتعطلين عن العمل المقيدين لديها وفق نموذج يصدر بقرار من الوزير.

(الفصل الثالث)

المكاتب الخاصة لتشغيل العمال السوريين:

المادة (23):

أ- يجوز بقرار من الوزير الترخيص بافتتاح:

1- مكاتب خاصة للتشغيل.

2- مكاتب خاصة لاستقدام واستخدام عمال الخدمة المنزلية من غير العرب السوريين أو استخدام عمال الخدمة المنزلية من العرب السوريين وفقاً للأسس والضوابط الصادرة بقرار رئيس مجلس الوزراء.

ب- يقصد بالمكاتب الخاصة للتشغيل.. المكاتب التي تتولى تأمين متطلبات أصحاب العمل من العمال المسجلين لدى هذه المكاتب للتعاقد مع العمال مباشرة للقيام بأعمال محددة.

ج- تحدد بقرار من الوزير أحكام ترخيص وشروط عمل المكاتب المشار إليها في البندين 1 و2 من الفقرة (أ) من هذه المادة.

د- تلتزم المكاتب الخاصة للتشغيل بما يلي:

1- تنفيذ سياسة الاستخدام التي تضعها الوزارة والمبادئ التي تقوم عليها.

2- موافاة المكتب العام للتشغيل في المحافظة ببيان شهري بأسماء المتعطلين المسجلين لديها وأسماء الذين وفرت لهم فرص العمل من هؤلاء ونوع هذا العمل ومكانه وأجرهم.

3- عدم قيد المتعطل لديها إلا إذا كان من المواطنين العرب السوريين ومن في حكمهم.

المادة (24):

على المكاتب الخاصة للتشغيل القائمة بتاريخ نفاذ هذا القانون توفيق أوضاعها مع الشروط المشار إليها في الفقرة (ج) من المادة 23 السابقة وذلك خلال ستة أشهر من تاريخ نفاذ أحكام هذا القانون.

(الفصل الرابع)

علاقة أصحاب العمل بمكاتب التشغيل العامة:

المادة (25):

على كل صاحب عمل أن يرسل خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ استخدام احد المتعطلين في وظيفة أو عمل لديه وثيقة القيد الخاصة به الى المكتب العام للتشغيل الذي صدرت عنه مرفقاً بها بيان يتضمن تاريخ تسلمه العمل والأجر المخصص له ونوع الوظيفة أو العمل المسند إليه وعليه أيضاً تدوين رقم وثيقة القيد وتاريخها أمام اسم العامل بسجل قيد العمال لديه.

المادة (26):

أ- على صاحب العمل في المنشآت القائمة بتاريخ نفاذ أحكام هذا القانون وتلك التي تنشأ مستقبلاً أن يرسل إلى المديرية المختصة التي يقع في دائرتها محل العمل خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ العمل بهذا القانون أو من تاريخ بدء العمل بالمنشأة حسب الحال بياناً مفصلاً بعدد العمال طبقاً لأنواع وظائفهم ومهنهم ومؤهلاتهم وأعمارهم وجنسهم وجنسياتهم والأجور التي يتقاضونها.

ب- يجب على صاحب العمل أن يرسل إلى المديرية المختصة خلال شهري كانون الثاني وتموز من كل عام ما يلي:

1- بياناً مفصلاً بعدد عماله طبقاً لأنواع وظائفهم ومهنهم ومؤهلاتهم وأعمارهم وجنسهم وجنسياتهم والأجور التي يتقاضونها.

2- بياناً بالوظائف والأعمال التي خلت أو أنشئت وما شغل منها وأسباب عدم شغل الباقي مع إيضاح أنواعها وأجر كل منها وذلك خلال ستة الأشهر السابقة.

3- بياناً عن حالة العمل وما يتصل به من فرص استخدام وما يتوقع له من زيادة أو نقص في عدد الوظائف والأعمال.

ج- تتولى الوزارة إعداد النموذج الذي تدون عليه هذه البيانات.

الباب الثالث

تنظيم عمل غير العرب السوريين:

المادة (27):

أ- يخضع عمل غير العرب السوريين سواء أكانوا أصحاب عمل أم عمالاً في جميع جهات القطاع العام أو في إحدى الوزارات أو الإدارات أو الهيئات العامة أو المؤسسات العامة أو المنشآت العامة او الوحدات الإدارية المحلية أو البلدية أو في أي من جهات القطاع العام الأخرى أو جهات القطاع الخاص أو التعاوني أو الأهلي أو المشترك أو في المنظمات الشعبية أو النقابات المهنية للأحكام الخاصة بتنظيم عمل غير العرب السوريين الواردة في هذا الباب.

ب- لا يجوز لأي شخص من غير العرب السوريين أن يعمل في الجمهورية العربية السورية إلا بعد الحصول على ترخيص بالعمل من الوزير أو من يفوضه بذلك.

ج- يقصد بكلمة "عمل" الوارد ذكرها في الفقرة "أ" من هذه المادة كل عمل صناعي أو تجاري أو زراعي أو حرفي أو مصرفي أو خدمي أو فني أو غيره بما في ذلك عمال الخدمة المنزلية وكذلك أي مهنة علمية أو غير علمية.

المادة (28):

أ- يخضع عمل غير العرب السوريين في جميع المنشآت الخاضعة لأحكام هذا القانون إلى شرط المعاملة بالمثل.

ب- يحدد الوزير بقرار منه حالات إعفاء غير العرب السوريين من الشرط المشار إليه في الفقرة السابقة أو من شرط الحصول على الترخيص بالعمل أو الإعفاء منه.

ج- يجب على صاحب العمل الذي يستخدم عاملاً من غير العرب السوريين أعفي من أي من الشرطين السابقين أن يخطر المديرية المختصة عن ذلك خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ بدء الاستخدام.

د- في معرض تطبيق أحكام هذا القانون يعامل العرب الفلسطينيون المشمولون بأحكام القانون 260 لعام 1956 معاملة العرب السوريين.

المادة (29):

يحدد الوزير بقرار منه ما يلي:

أ- شروط الحصول على الترخيص المشار إليه في الفقرة "ب" من المادة السابقة وتمديده والبيانات التي يجب أن يتضمنها وإجراءات منحه وحالات إلغائه قبل انتهاء مدته والرسم الذي يحصل عنه.

ب- الضمان المالي المطلوب تقديمه من صاحب العمل وقيمة البدل النقدي الواجب لقاء ترخيص العمل أو تجديده أو منح بدل ضائع أو تالف عنه.

ج- المهن والأعمال والحرف التي يحظر على غير العرب السوريين العمل فيها.

د- النسب القصوى لاستخدام غير العرب السوريين في بعض المهن والأعمال والحرف الأخرى.

المادة (30):

يعد مخالفة لأحكام هذا القانون استخدام العامل من غير العرب السوريين في أي من الحالتين التاليتين: أ‌- العمل لدى صاحب عمل غير المرخص له بالعمل لديه ما لم يكن حاصلاً على إذن بذلك من المديرية المختصة.

ب- العمل بمهنة غير مرخص له بالعمل فيها.

الباب الرابع

التدرج والتدريب المهني:

(الفصل الأول)

التدرج

المادة (31):

يعتبر عاملاً متدرجاً كل من يتعاقد مع صاحب عمل للعمل لديه بقصد تعلم مهنة أو حرفة معينة.

المادة (32):

أ- يجب أن يكون عقد عمل المتدرج مكتوباً وباللغة العربية ومحرراً على نسختين يحتفظ كل من الطرفين بنسخة منهما.

ب- يحدد الوزير بقرار منه وبالتنسيق مع الوزارات المختصة والجهات المعنية المهن الخاضعة للتدرج وسن التدرج ومدة تعلم المهنة أو الحرفة ومراحلها المتتابعة والمكافأة في كل مرحلة بصورة تصاعدية على ألا تقل هذه المكافأة في المرحلة الأخيرة عن الحد الأدنى العام للأجر المحدد لفئة العمال في المهنة التي يتدرج فيها العامل.

المادة (33):

إذا كان العامل المتدرج حدثاً فيتم إبرام عقد التدرج مع وليه أو الوصي عليه.

المادة (34):

أ- لصاحب العمل أن ينهي عقد العامل المتدرج إذا ثبت لديه عدم كفاءته أو عدم استعداده لتعلم المهنة أو الحرفة بصورة حسنة.

ب- يجوز للمتدرج أن ينهي العقد إذا لم يلق العناية المناسبة من صاحب العمل.

ج- على الطرف الراغب في إنهاء العقد إخطار الطرف الآخر بذلك قبل ثلاثة أيام على الأقل.

المادة (35):

تسري على المتدرجين الأحكام الخاصة بالإجازات بمختلف أنواعها وساعات العمل وفترات الراحة المنصوص عليها في هذا القانون.

المادة (36):

على صاحب العمل عند انتهاء فترة التدرج أن يمنح المتدرج شهادة تثبت التحاقه بفترة التدرج ومدتها ومستوى مهارته في المهنة أو الحرفة على أن تصدق هذه الشهادة من المديرية المختصة والوزارة.

الفصل الثاني

التدريب المهني:

المادة (37):

يقصد بالتدريب المهني التدريبات المهنية النظرية أو التطبيقية أو كلاهما لدى صاحب العمل لاكتساب المهارات في مهنة أو حرفة معينة قبل الالتحاق بالعمل بالإضافة إلى تدريب العمال أثناء خدمتهم لرفع درجة مهارتهم المهنية.

المادة (38):

أ- يجب أن يكون عقد التدريب المهني خطياً وأن يكون المدرب حائزاً المؤهلات والخبرات الكافية في المهنة أو الحرفة المراد تدريب العامل فيها كما يجب أن يتوافر في المنشأة نفسها الشروط المناسبة للتدريب.

ب- ينظم عقد التدريب بين صاحب العمل والعامل المتدرب كتابة وباللغة العربية على ثلاث نسخ لكل من الطرفين نسخة والثالثة تودع لدى مديرية التأمينات الاجتماعية المختصة.

ج- يتولى المتدرب الذي أتم الثامنة عشرة من العمر التعاقد بنفسه أما إذا كان حدثاً فينوب عنه وليه أو الوصي عليه.

المادة (39):

يحدد الوزير بقرار منه وبالتنسيق مع الوزارات المختصة والجهات المعنية المهن الخاضعة للتدريب وسن المتدرب ومدة التدريب ومراحله المتتابعة والأجر على ألا يقل عن الحد الأدنى لأجر فئة العامل في المهنة التي يتدرب فيها.

المادة (40):

يجوز إنهاء عقد التدريب بناء على طلب أحد الطرفين في أي من الحالات التالية:

أ- إذا ارتكب أحد الطرفين أي مخالفة لأحكام هذا القانون.

ب- إذا لم يقم أحد الطرفين بواجباته وفقاً لشروط العقد المبرم بينهما.

ج- إذا استحال تنفيذ العقد لأسباب خارجة عن إرادة أحد الطرفين.

د - إذا نقل صاحب العمل مكان التدريب المحدد في العقد إلى مكان آخر.

هـ- إذا كان استمرار المتدرب في العمل يهدد سلامته أو صحته وثبت ذلك بتقرير صادر عن اللجنة الطبية المعتمدة لدى المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية.

المادة (41):

أ‌- يلتزم صاحب العمل في المنشآت التي يزيد عدد العمال فيها على خمسين عاملاً بتخصيص ما لا يقل عن 1 بالمئة من كتلة الأجور لدعم عملية التدريب ورفع مستوى مهارات العاملين لديه.

ب- توضع هذه المخصصات في صندوق خاص في المنشأة يتم الصرف منه بالتنسيق بين صاحب العمل واللجنة النقابية.

المادة (42):

تلتزم المنشأة التي تزاول عمليات التدريب المهني بمنح المتدرب شهادة تفيد اجتيازه البرنامج التدريبي الذي نفذته وتبين المستوى الذي بلغه وتحدد بقرار من الوزير وبالتنسيق مع الوزارات المختصة والجهات المعنية البيانات الأخرى التي يجب أن تتضمنها هذه الشهادة.

المادة (43):

يحدد الوزير بقرار منه وبالتنسيق مع الوزارات المختصة والجهات المعنية شروط الترخيص لإحداث مراكز التدريب في منشآت القطاع الخاص والأوضاع التي تتبع في التدريب المهني وله تبعاً لمقتضيات كل مهنة أو صناعة أن يعين الحد الأدنى والأقصى لمدة التدريب المهني والبرامج الدراسية والنظرية والعملية ونظام الاختبار والشهادات التي تعطى في هذا الشأن والبيانات التي تدون فيها.

الفصل الثالث

مستوى المهارة وقياسها:

المادة (44)

يحدد الوزير بقرار منه وبالتنسيق مع الوزارات المختصة والجهات المعنية المهن والحرف التي تخضع لتحديد مستوى المهارة وطريقة قياسها وشروطها.

المادة (45)

يحق للعامل الذي تقاس درجة مهارته في المهنة أو الحرفة أن يحصل على شهادة تثبت ذلك ويتم تصديقها من قبل المديرية المختصة والوزارة.

الباب الخامس

علاقات العمل الفردية

(الفصل الأول)

عقد العمل الفردي

المادة (46):

عقد العمل الفردي هو العقد الذي يلتزم بموجبه العامل بالعمل لدى صاحب عمل وتحت سلطته وإشرافه مقابل أجر.

المادة (47):

أ- يلتزم صاحب العمل بتحرير عقد العمل المبرم مع العامل كتابة وباللغة العربية على ثلاث نسخ لكل من الطرفين نسخة ونسخة باللغة الأجنبية في حال كان العامل غير عربي ويلتزم صاحب العمل بإيداع الثالثة لدى مديرية التأمينات الاجتماعية المختصة خلال ثلاثة أشهر من تاريخ تحرير العقد.

ب- إذا لم يوجد عقد مكتوب جاز للعامل إثبات حقوقه بجميع طرق الإثبات ولصاحب العمل إثبات العكس بنفس الطريقة.

ج- يعطى العامل إيصالاً بما يكون قد أودعه لدى صاحب العمل من أصول الوثائق والشهادات.

المادة (48):

أ- يجب أن يتضمن عقد العمل على الأخص المعلومات التالية:

1- اسم وجنسية وعنوان كل طرف بشكل واضح ومفصل.

2- تحديد مقر العمل.

3- طبيعة ونوع العمل محل التعاقد.

4- مدة العقد ونوعه.

5- الأجر المتفق عليه بين الطرفين وطريقة وموعد أدائه وسائر المزايا النقدية أو العينية المتفق عليها بين الطرفين.

6- ساعات العمل.

7- الحقوق والمزايا الممنوحة للعامل والتي لم يرد عليها نص في هذا القانون.

ب- تصدر الوزارة عقداً نموذجياً استرشادياً يتم فيه مراعاة البنود السابقة.

المادة (49):

أ- تحدد مدة الاختبار في عقد العمل ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار لمدة تزيد على ثلاثة أشهر أو تعيينه تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد ويحق لكل من الطرفين خلال هذه الفترة إنهاء العقد دون سابق إخطار أو تعويض ودون أن تترتب على صاحب العمل أي مسؤولية.

ب- إذا انتهت مدة الاختبار ولم ينه العقد تدخل هذه المدة ضمن مدة خدمة العامل الفعلية.

المادة (50):

يبرم عقد العمل لمدة محددة أو لمدة غير محددة لانجاز عمل معين.

المادة (51)

أ- يجوز لصاحب العمل تكليف العامل بعمل غير العمل المتفق عليه إذا كان لا يختلف عنه اختلافاً جوهرياً.

ب‌- يجوز لصاحب العمل تكليف العامل بغير العمل المتفق عليه حتى ولو اختلف عنه اختلافاً جوهرياً وذلك في حالتي الضرورة والقوة القاهرة ومنعاً لوقوع حادث أو لإصلاح ما نشأ عنه ولمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر.

ج- يجوز لصاحب العمل تكليف العامل بعمل آخر غير المتفق عليه إذا استخدم وسائل تقنية حديثة أو إذا لجأ إلى تغيير في هيكلية الأعمال والوظائف بقصد تطوير العمل ضمن منشأته وكانت هذه الوسائل والتغييرات تتطلب من العامل مهارات نوعية جديدة ويجب على صاحب العمل في هذه الحالة أن يقوم بتدريب العمال وتأهيلهم على اكتساب هذه المهارات للقيام بالأعمال الجديدة وإذا رفض العامل التدريب والتأهيل للعمل الجديد تطبق في هذه الحالة على انهاء عمله أحكام التسريح المبرر المنصوص عليه في المادة (64) من هذا القانون.

د- مع مراعاة أحكام المادة (52) التالية يجوز لصاحب العمل نقل عمل العامل من مكان العمل المتفق عليه إلى مكان عمل آخر يعود إليه ما لم يرد نص صريح في عقد العمل يقضي بخلاف ذلك. هـ- لا يترتب على تغيير عمل العامل بموجب الفقرات السابقة أي مساس بحقوق العامل المادية وأوضاعه الوظيفية.

المادة (52)

أ-‌ إذا تم نقل مكان العمل أو المنشأة إلى مكان آخر لا يبعد أكثر من 50 كم عن مركز العمل الأصلي سواء كان ذلك بناءً على إرادة صاحب العمل أو لأسباب خارجة عن إرادته يجب على العامل الانتقال إلى مكان العمل الجديد شريطة أن يؤمن صاحب العمل مجاناً وسائل النقل المناسبة إلى هذا المكان ذهاباً وإياباً أو أن يؤدي إلى العامل البدل النقدي المناسب وفي هذه الحالة إذا رفض العامل الانتقال إلى مكان العمل الجديد يعد بحكم المستقيل وتطبق عندئذٍ الأحكام التي تحكم إنهاء عقد العمل بناءً على طلب العامل.

ب‌- إذا جرى نقل مكان العمل أو المنشأة إلى مكان آخر يبعد أكثر من 50 كم عن مركز العمل الأصلي وذلك لأسباب خارجة عن إرادة صاحب العمل يجب على العمال الانتقال إلى مكان العمل الجديد وفي هذه الحالة يترتب على صاحب العمل تأمين وسائل الانتقال إلى مكان العمل الجديد مجاناً ذهابا وإيابا أما إذا رفض أي عامل الانتقال إلى مكان العمل الجديد يعد عقد العمل في هذه الحالة منتهياً بالنسبة إليه وتصفى حقوقه وفقاً لأحكام هذا القانون باستثناء التعويض الذي تنص عليه المادة 65 من هذا القانون.

ج- إما إذا كان نقل مكان العمل أو المنشأة المذكور في الفقرة ب بناءً على إرادة صاحب العمل ورفض العمال الانتقال إلى مكان العمل الجديد يعد عقد العمل منتهياً في هذه الحالة وتطبق عندئذٍ الأحكام المتعلقة بالتسريح غير المبرر والمنصوص عليها بالمادة 65 من هذا القانون أما إذا وافق العمال على الانتقال إلى مكان العمل الجديد فإن صاحب العمل يلتزم بتأمين وسائل النقل المناسبة إليهم مجاناً.

(الفصل الثاني)

انقضاء علاقة العمل

المادة (53)

يجوز لصاحب العمل أن ينهي عقد العمل المحدد المدة في أي وقت خلال مدة سريانه شريطة أن يدفع للعامل أجوره عن المدة المتبقية من العقد.

كما يجوز للعامل أن ينهي العقد المذكور في أي وقت أيضاً شريطة إخطار صاحب العمل خطياً بذلك قبل شهرين من الموعد المحدد للإنهاء وفي حال عدم مراعاة هذه المهلة يجب على العامل دفع تعويض إلى صاحب العمل يعادل بدل أجره عن مدة الإخطار أو الجزء الباقي منها.

المادة (54)

أ- ينقضي عقد العمل المحدد المدة من تلقاء ذاته بانقضاء مدته إلا أنه يجوز تجديده باتفاق صريح بين طرفيه وذلك لمدة معينة أو لمدد أخرى وإذا ما زادت مدة العقد الأصلية والمجددة على خمس سنوات انقلب عقد العمل إلى عقد غير محدد المدة شريطة ألا تزيد فترات الانقطاع مجتمعةً خلال هذه المدة على أربعة أشهر.

ب‌- إذا انقضت مدة عقد العمل محدد المدة واستمر طرفاه بتنفيذه اعتبر ذلك اتفاقاً ضمنياً على جعله عقداً غير محدد المدة.

المادة (55)

أ‌ - إذا كان العقد مبرماً لإنجاز عمل معين فإنه ينتهي بإنجاز العمل المتفق عليه.

ب‌ - إذا كان العمل قابلاً بطبيعته لأن يتجدد واستمر تنفيذ العقد بعد انتهاء العمل المتفق عليه اعتبر العقد قد تجدد تجديداً ضمنياً المدة اللازمة للقيام بالعمل ذاته مرة أخرى.

ج - مع مراعاة أحكام المادة 64 من هذا القانون في حال إنهاء العقد من قبل صاحب العمل قبل إنجاز العمل المتفق عليه يستحق العامل التعويض المنصوص عليه في المادة 65من هذا القانون.

المادة (56)

مع مراعاة أحكام المادة 208 من هذا القانون:

أ‌ - يجوز لكل من صاحب العمل والعامل في عقد العمل غير محدد المدة إنهاوءه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابةً قبل الإنهاء وفقاً لما يلي:

1- يجب أن يتم الإخطار قبل الإنهاء بشهرين مع مراعاة أحكام المادة 140 من هذا القانون.

2- لا يجوز تعليق الإخطار بالإنهاء على شرط واقف أو فاسخ.

3 - يجب أن يبلغ الإخطار إلى صاحب العلاقة ويبدأ سريان مهلته من تاريخ تسلمه.

4- لا يجوز لصاحب العمل إعفاء نفسه من شرط الإخطار أو تخفيض مدته ولكن يجوز الاتفاق على زيادة هذه المدة.

5- يجوز لصاحب العمل إعفاء العامل من مراعاة مهلة الإخطار كلياً أو جزئياً في حالة إنهاء العقد من جانب العامل.

ب‌ -يلتزم الطرف الذي ينهي عقد العمل دون إخطار أو قبل انقضاء مهلة الإخطار بدفع تعويض إلى الطرف الآخر يعادل بدل أجر العامل عن مدة الإخطار أو الجزء الباقي منها ما لم يكن العامل معفياً من مراعاة مهلة الإخطار.

المادة (57)

أ‌ - لا يجوز توجيه الإخطار إلى المرأة العاملة خلال إجازة الأمومة وكذلك إلى العامل خلال مدة إجازته ولا تحتسب مهلة الإخطار إلا من اليوم التالي لانتهار إجازة العامل أو إجازة الولادة.

ب‌ - إذا حصل العامل على إجازة مرضية خلال مهلة الإخطار يقف سريان هذه المهلة ولا يبدأ سريانها من جديد إلا في اليوم التالي لانتهاء تلك الإجازة.

المادة (58)

يظل عقد العمل قائماً طوال مهلة الإخطار ويلتزم طرفاه بتنفيذ جميع الالتزامات الناشئة عنه وينتهي العقد بانقضاء هذه المهلة.

المادة (59)

أ‌ - إذا كان الإخطار بالإنهاء من جانب صاحب العمل يحق للعامل ان يتغيب يوماً كاملاً في الأسبوع أو ثماني ساعات أثناء الأسبوع خلال مهلة الإخطار وذلك للبحث عن عمل آخر مع استحقاقه لأجره عن يوم أو ساعات الغياب.

ب- للعامل تحديد يوم الغياب أو ساعاته بشرط أن يخطر صاحب العمل بذلك في اليوم السابق للغياب على الأقل.

المادة (60)

لصاحب العمل أن يعفي العامل من العمل أثناء مهلة الإخطار مع احتساب مدة خدمة العامل مستمرة إلى حين انتهاء تلك المهلة مع ما يترتب على ذلك من آثار وبخاصة استحقاق العامل أجره عن مهلة الإخطار.

المادة (61)

لا يعتد باستقالة العامل إلا إذا كانت مسجلة من قبل العامل لدى ديوان المديرية المختصة وللعامل المستقيل أن يعود ولمرة واحدة عن استقالته كتابة خلال أسبوع من تاريخ إخطار صاحب العمل للعامل بقبولها وفي هذه الحالة تعتبر الاستقالة كأن لم تكن.

المادة (62)

أ‌-ينتهي عقد العمل مهما كان نوعه في أي من الحالات التالية..

1 -تفاق الطرفين كتابةً على إنهاء العقد.

2-بلوغ العامل سن الستين من العمر ما لم يكن العقد محدد المدة وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغه هذه السن حيث لا ينتهي العقد في هذه الحالة إلا بانقضاء مدته.

وفي جميع الأحوال يجب عدم الإخلال بأحكام قانون التأمينات الاجتماعية فيما يتعلق بسن استحقاق المعاش التقاعدي وبحق العامل الاستمرار بالعمل لحين استكمال المدة الموجبة لهذا المعاش أو لسن الخامسة والستين حيث ينتهي العقد حكماً.

3 -وفاة العامل وفي هذه الحالة يصرف لأسرته أو للشخص الذي يحدده العامل خلال حياته بموجب وثيقة خطية تودع لدى صاحب العمل إعانة وفاة بما يعادل أجر شهرين كاملين إضافة إلى أجر الشهر الذي توفي فيه العامل كاملاً.

4 -عجز العامل عن أداء عمله عجزاً كلياً أياً كان سبب هذا العجز أما في حال عجز العامل جزئياً فلا ينتهي عقد العمل إلا إذا ثبت عدم وجود عمل آخر لدى صاحب العمل يستطيع أن يقوم به العامل وإذا ثبت وجود هذا العمل يجب على صاحب العمل بناءً على طلب العامل أن ينقله إلى ذلك العمل مع عدم الإخلال بأحكام العجز المنصوص عليه في قانون التأمينات الاجتماعية.

5 -مرض العامل مرضاً يستوجب انقطاعه عن العمل مدة لا تقل عن مئة وثمانين يوماً متصلة أو مدداً متفرقة تزيد في جملتها على مئتي يوم خلال سنة عقدية واحدة.

6 -القوة القاهرة.

ب-لا يترتب على إنهاء العقد في الحالات السابقة التعويض المنصوص عليه في المادة (65) من هذا القانون.

ج -يكون إثبات العجز أو المرض في الحالتين 4-5 المنصوص عليهما في الفقرة (أ) من هذه المادة بموجب شهادة طبية يقدمها العامل ولصاحب العمل إذا لم يقبل بهذه الشهادة أن يعرض العامل على طبيب آخر فإذا اختلفت الشهادتان تطبق في هذه الحالة الأحكام المرعية في قانون التأمينات الاجتماعية.

المادة (63)

أ‌-يلتزم صاحب العمل بأن يؤدي للعامل غير المشمول بأحكام قانون التأمينات الاجتماعية عند انتهاء عقد العمل في الحالات الواردة في المادة السابقة مكافأة عن مدة خدمته تحسب على أساس أجر شهر عن كل سنة خدمة كما يستحق مكافأة عن كسور السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل.

ب‌-تحسب هذه المكافأة على أساس الأجر الشهري الأخير الذي تقاضاه العامل ولا يخل ذلك بحق العامل في باقي استحقاقاته المقررة قانوناً أو اتفاقاً.

المادة (64)

أ‌ -يحق لصاحب العمل أن ينهي عقد العمل سواء كان محدد المدة أو غير محدد المدة أو لإنجاز عمل معين دون إخطار أو مكافأة أو تعويض في الحالات التالية..

1- إذا انتحل العامل شخصية غير صحيحة أو قدم شهادات أو توصيات مزورة ثبت تزويرها بحكم قضائي مبرم.

2- إذا ارتكب العامل خطأً نشأت عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل شريطة أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال 48 ساعة من وقت علمه بوقوعه.

3-إذا لم يراع العامل التعليمات اللازم اتباعها لسلامة العمال والمنشأة رغم إنذاره كتابة مرتين شريطة أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر.

4- إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوماً منفصلة خلال السنة العقدية الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متصلة على أن يسبق الفصل توجيه إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وانقطاعه خمسة أيام في الحالة الثانية وفق الأحكام المرعية في قانون أصول المحاكمات.

5- إذا لم يقم العامل بتأدية التزاماته الجوهرية المترتبة عليه بموجب عقد العمل أو النظام الداخلي للمنشأة.

6- إذا أفشى العامل الأسرار الخاصة بالمنشأة التي يعمل بها.

7- إذا حكم على العامل بحكم قضائي مبرم بعقوبة جنائية أو جنحة مخلة بالأخلاق وبالآداب العامة.

8- إذا وجد العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بين أو متأثراً بما تعاطاه من مادة مخدرة.

9- إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسؤول وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤساء العمل أثناء العمل أو بسببه.

ب‌- يقع عبء الإثبات في البنود السابقة على صاحب العمل بالطرق المقبولة قانوناً ويعتبر إنهاء العقد في هذه الحالات مبرراً.

ج- في حال إنهاء عقد العمل وفقاً لأحكام الفقرة (أ) من هذه المادة يتوقف تسديد اشتراكات صاحب العمل والعامل لدى المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية لحين البت في الدعوى.

المادة (65)

أ‌- إذا لم يثبت صاحب العمل ارتكاب العامل إحدى المخالفات المنصوص عليها في المادة السابقة فإن إنهاءه لعقد العمل يعد بمثابة التسريح غير المبرر وفي هذه الحالة يستحق العامل تعويضاً مقداره أجر شهرين عن كل سنة خدمة على ألا يزيد مجموع هذا التعويض على 150 مئة وخمسين مثل الحد الأدنى العام للأجور ويستحق تعويضاً عن كسور السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل.

ب‌- يحسب التعويض على أساس الأجر الشهري الأخير الذي تقاضاه العامل ولا يخل ذلك بحق العامل في باقي استحقاقاته المقررة قانوناً أو اتفاقاً.

ج -يبقى صاحب العمل مع ذلك ملزماً بتطبيق أحكام الإخطار المنصوص عليها في المادة (56) وما بعدها من هذا القانون.

المادة (66)

أ‌- يجوز للعامل أن يترك العمل قبل نهاية العقد ودون إخطار صاحب العمل في الحالات التالية..

1- إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل.

2- إذا لم يقم صاحب العمل إزاء العامل بالتزاماته الجوهرية طبقاً لأحكام هذا القانون.

3- إذا ارتكب صاحب العمل أو من يمثله أمراً مخلاً بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته.

4- إذا وقع من صاحب العمل أو من يمثله اعتداء على العامل.

5- إذا كان هناك خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم بوجود ذلك الخطر ولم يقم بتنفيذ التدابير المقررة أو التي تفرضها الجهة المختصة في الموعد المحدد لذلك.

ب- يحق للعامل الذي ترك العمل قبل نهاية عقده لأي سبب من الأسباب السابقة أن يرفع دعوى تسريح غير مبرر أمام القضاء ويقع عبء الإثبات في هذه الحالات على العامل وعند الثبوت يكون للعامل الحقوق المنصوص عليها في المادة (65) من هذا القانون.

المادة( 67)

أ‌- لا يجوز لصاحب العمل أن يسرح عاملاً لأي سبب من الأسباب التالية:

1- ممارسة العمل النقابي أو تنظيم أنشطة نقابية من قبل العامل النقابي المرشح أو المشاركة فيها.

2- قيام العامل بنشاط انتخابي.

3- رفع شكوى أو المشاركة في رفع دعوى ضد صاحب العمل تظلماً من إخلال بالقوانين أو أنظمة العمل أو اللوائح.

4- العرق أو اللون أو الجنس أو الحالة الاجتماعية أو المسؤولية العائلية أو الحمل أو الدين أو المذهب أو الرأي السياسي أو الانتماء القومي أو الأصل الاجتماعي أو الزي أو أسلوب اللباس بما لا يتعارض مع الحرية الشخصية.

ب‌- يعتبر التسريح في الحالات السابقة غير مبرر وتقضي المحكمة المختصة في هذه الحالة بإعادة العامل إلى عمله وتسديد كامل أجوره عن فترة التوقف.

ج- فيما عدا الحالتين المنصوص عليهما في البندين 1-2 من الفقرة (أ) يجب على المحكمة إذا ارتأت أن إعادة العامل إلى عمله غير ممكنة أو غير عملية أو غير ملائمة بسبب رفض صاحب العمل إعادة العامل أو رفض العامل العودة إلى العمل أن تحكم بتعويض مقداره أجر شهرين عن كل سنة خدمة على ألا يزيد مجموع هذا التعويض على 200 مئتي مثل الحد الأدنى العام للأجور ويكون التعويض عن كسور السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل ويحسب التعويض على أساس الأجر الشهري الأخير الذي تقاضاه العامل مع مراعاة أحكام المادة 56.

المادة (68)

أ‌- للعامل الذي يدعى لتأدية الخدمة العسكرية الإلزامية والاحتياطية الخيار بين أن يطلب إنهاء العقد أو التمسك بالأحكام الخاصة بالخدمة الإلزامية والاحتياطية.

ب‌- أما العامل غير المشمول بأحكام قانون التأمينات الاجتماعية فيستحق المكافأة المنصوص عليها في المادة (63) من هذا القانون.

الفصل الثالث

الأجور

المادة (69)

أ‌- تشكل بقرار من رئيس مجلس الوزراء وبرئاسته لجنة تسمى اللجنة الوطنية للحد الأدنى العام للأجور وتضم كلاً من:

1-وزير الشؤون الاجتماعية والعمل.

2- وزير المالية.

3- وزير الاقتصاد والتجارة.

4- رئيس الاتحاد العام لنقابات العمال.

5- رئيس اتحاد غرف التجارة.

6- رئيس اتحاد غرف السياحة.

7- رئيس اتحاد غرف الصناعة.

8- نقيب مقاولي الإنشاءات.

9- رئيس اتحاد الجمعيات الحرفية.

ب‌- تستعين اللجنة بمن تراه مناسباً من العاملين في الدولة والخبراء.

ج‌- يعين الرئيس مقرراً للجنة من بين العاملين في الوزارة.

د- تجتمع اللجنة بدعوة من رئيس مجلس الوزراء في حالتين الأولى بدورة عادية في الأسبوع الأول من شهر أيار من كل عام والثانية بصورة استثنائية بناءً على طلب من أغلبية أعضاء اللجنة.

هـ -تعد اجتماعات اللجنة قانونية إذا حضرها ثلثا الأعضاء وتتخذ قراراتها بالأغلبية المطلقة وللرئيس صوت مرجح عند تساوي الأصوات.

و- تصدر قرارات اللجنة بتوقيع من رئيس مجلس الوزراء وتعد ملزمة لأصحاب العمل المشمولين بأحكام هذا القانون.

المادة (70)

أ‌- تتولى اللجنة الوطنية مهمة وضع الحد الأدنى العام للأجور وإعادة النظر فيه للعاملين المشمولين بأحكام هذا القانون.

ب‌- تراعي هذه اللجنة في أداء مهمتها الأزمات الاقتصادية وهبوط النقد وسعر صرف العملة الوطنية والقوة الشرائية والمستوى العام للأسعار وغيرها من المتغيرات الاقتصادية.

المادة (71)

أ‌- تشكل بقرار من الوزير لجنة في كل مديرية مختصة لاقتراح الحد الأدنى للأجور في مختلف المهن الخاضعة لأحكام هذا القانون وتؤلف هذه اللجان على الوجه التالي:

1-مندوب عن وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل رئيساً.

2- مندوب عن وزارة الصناعة أو وزارة الاقتصاد والتجارة أو وزارة السياحة أو وزارة الإسكان والتعمير حسب الحال عضواً.

3- مندوب عن أصحاب العمل تختاره غرفة السياحة أو التجارة أو غرفة الصناعة أو نقابة مقاولي الإنشاءات في المحافظة حسب الحال عضواً.

4- مندوب عن اتحاد العمال في المحافظة يسميه الاتحاد العام عضواً.

5- رئيس فرع نقابة مقاولي الإنشاءات في المحافظة عضواً.

6- مندوب عن نقابة المهنة المعنية تسميه هذه النقابة عضواً.

7- خبيران أحدهما قانوني والآخر اقتصادي تختارهما الوزارة عضوين مراقبين.

8- رئيس دائرة العمل في المديرية المختصة مقرراً.

ب- يسمى لكل عضو أصيل عضو ملازم يقوم مقامه في حال غيابه تسميه الجهة صاحبة العلاقة.

ج- تستعين اللجنة بمن تراه مناسباً من العاملين في الدولة والخبراء.

د- تعقد اللجنة جلسة على الأقل في السنة لاقتراح الحد الأدنى للأجور في المهنة الواحدة وتتخذ اللجنة اقتراحها بعد التحقق وسماع رأي كل من ممثلي أصحاب العمل والعمال ذوي الشأن.

هـ - تعد اجتماعات اللجنة قانونية إذا حضرها ثلثا الأعضاء ، فإذا لم يكتمل النصاب يؤجل الاجتماع إلى جلسة ثانية تعقد بعد اسبوع على الأكثر.. يكتفى حضور ثلاثة أعضاء من بينهم مندوب عن العمال ومندوب عن أصحاب العمل وتصدر قرارات اللجنة بأغلبية أصوات الحاضرين وللرئيس صوت مرجح عند تساوي الأصوات.

و-يحدد الوزير بقرار منه مكافآت أعضاء وموظفي اللجنة المذكورة انفاً وبدل حضور جلساتها على أن تجتمع اللجنة في غير أوقات الدوام الرسمي وفق القوانين والأنظمة النافذة.

المادة (72)

تراعي اللجنة في المديرية المختصة عند تحديد الحد الأدنى للأجور الأمور التالية:

أ- الحد الأدنى العام للأجور.

ب‌-المؤهلات والخبرات اللازمة للقيام بالعمل.

ج- أهمية العمل ودوره في تطوير الإنتاج.

د-ظروف العمل ومكانه.

هـ- المستوى العام للأجور في المحافظة.

المادة (73)

تعرض مقترحات كل لجنة على الوزير لإصدار قرار تحديد الحد الأدنى للأجور في مهنة معينة ضمن منطقة عملها.

المادة (74)

لا يجوز أن يقل الحد الأدنى العام لأجر العمال العاديين غير المتدرجين الخاضعين لأحكام هذا القانون عن الحد الأدنى العام للأجور.

المادة (75)

مع مراعاة المادة (2)

أ‌- يلتزم صاحب العمل بتطبيق مبدأ الأجر المتساوي عن الأعمال ذات القيمة المتساوية على جميع العاملين لديه دون تمييز قائم على العرق أو اللون أو الجنس أو الحالة الزوجية أو العقيدة أو الرأي السياسي أو الانتماء النقابي أو الجنسية أو الأصل الاجتماعي.

ب‌- يقصد بالأعمال ذات القيمة المتساوية الأعمال التي تتطلب من العاملين قدراً موازياً من المؤهلات العلمية والمعارف المهنية تثبتها وثيقة أو شهادة خبرة في العمل.

المادة (76)

يحدد الأجر في عقد العمل الفردي أو بالاستناد لاتفاق العمل الجماعي أو للنظام الأساسي للعمل في المنشأة أما إذا لم يحدد الأجر بأي من هذه الطرق استحق العامل الحد الأدنى للأجر في المهنة أو الحرفة ذات العلاقة.

المادة (77)

أ‌- إذا تم الاتفاق على تحديد الأجر بالإنتاج أو بالعمولة وجب ألا يقل ما يحصل عليه العامل عن الحد الأدنى لأجر فئته.

ب‌- يكون حساب متوسط الأجر الشهري للعمال الذين لا يتقاضون أجورهم بالشهر أو بالأسبوع أو باليوم على أساس متوسط ما يتقاضاه العامل في السنة الأخيرة مقسوماً على عدد أشهر السنة.

المادة (78)

أ‌- تؤدى الأجور كغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة الوطنية في أحد أيام العمل وفي مكان عمله وخلال ساعات الدوام الرسمي مع مراعاة الأحكام التالية:

1- تؤدى أجور العمال المعينين بأجر شهري مرة على الأقل في الشهر وفي موعد لا يتجاوز اليوم السادس من الشهر التالي.

2- إذا كان الأجر بالقطعة أو على الإنتاج واستلزم العمل مدة تزيد على أسبوعين وجب أن يحصل العامل كل أسبوع على دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمه من العمل وأن يؤدى له باقي الأجر كاملاً خلال الأسبوع التالي لتسليم ما كلف به.

3- في غير ما ذكر أعلاه تؤدى للعمال أجورهم مرة كل أسبوع على الأكثر ما لم يتم الاتفاق على غير ذلك.

ب‌- يجوز الاتفاق على أداء الأجر عن طريق أحد المصارف العاملة محلياً.

المادة (79)

إذا انتهت علاقة العمل يؤدي صاحب العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له خلال سبعة أيام عمل من تاريخ انتهاء العقد إلا

المادة (138):

مع مراعاة أحكام المادة السابقة يكون للمعوق المصاب
أثناء وبسبب العمليات الحربية أو الخدمة العسكرية أو الخدمة الإلزامية
أولوية التعيين في القطاع الخاص وذلك مع مراعاة النسبة المنصوص عليها في
المادة 136 من هذا القانون.

المادة (139):

يلتزم أصحاب العمل الذين تسري عليهم أحكام هذا الفصل بما يلي:

أ-
فتح سجل خاص لقيد المعوقين الذين تم تأهيلهم مهنياً وألحقوا بالعمل لديهم
على أن يشتمل هذا السجل على البيانات الواردة في شهادة التأهيل المهني.

ب- تقديم السجل إلى مفتشي العمل كلما طلبوا ذلك.

ج- إرسال كشف سنوي إلى الوزارة يتضمن عدد وأسماء هؤلاء العمال والأعمال التي يشغلونها.

المادة (140):

تضاعف
مدة الإخطار المنصوص عليها في الفقرة أ من البند 1 من المادة 56 من هذا
القانون إذا كان الأمر يتعلق بالعمال الخاضعين لأحكام هذا الفصل.

الفصل الخامس

تشغيل العمال في المناجم والمحاجر

المادة (141):

يقصد بصناعات المحاجر والمناجم في معرض تطبيق أحكام هذا الفصل ما يلي:

أ‌-
العمليات الخاصة بالبحث أو الكشف عن المواد المعدنية بما في ذلك الأحجار
الكريمة أو استخراجها أو تصنيعها بالمنطقة الصادر عنها الترخيص سواء كانت
المعادن صلبة أم سائلة.

ب‌- العمليات الخاصة باستخراج أو تركيز أو
تصنيع رواسب المواد المعدنية الموجودة على سطح الأرض أو في باطنها في
منطقة الترخيص أو العقد أو في الأماكن البعيدة عن العمران التي تحدد بقرار
من الوزير.

ج- ما يلحق بالعمليات المشار إليها في الفقرتين أ - ب من أعمال البناء وإقامة التركيبات والأجهزة.

المادة (142):

أ-
على صاحب العمل ألا يسمح لأي عامل بمزاولة العمل في العمليات التي تسري
عليها أحكام هذا الفصل إلا بعد إجراء الكشف الطبي عليه وثبوت لياقته طبياً
للعمل فيها.

ب- يجب أن يتجدد إجراء الكشف الطبي بصفة دورية مرة في
كل سنة على الأقل إذا كان العامل من العمال الذين يشتغلون بباطن الأرض أو
من عمال التخريم أو من العمال في القطاع البحري والموانئ والمرافئ.

ج- يجب إجراء الكشف الطبي على العامل قبل نهاية فترة الاختبار لإثبات حالته ومعرفة ما إذا كان مصاباً بمرض مهني.

د- تحدد بقرار من الوزير الأوضاع والشروط اللازمة لإجراء الكشوفات الطبية المذكورة.

المادة (143):

يحظر
دخول أماكن العمل وملحقاتها على غير العمال والعاملين المكلفين بالتفتيش
على المنجم والمحجر والأشخاص الذين يحملون اذناً خاصاً من الجهة الحكومية
المختصة أو من إدارة المنشأة.

كما يحظر على العامل دخول أماكن العمل وملحقاتها في غير مواعيد العمل المعلنة بغير إذن.

المادة (144):

على كل صاحب عمل أن يفتح سجلاً أو نظاماً خاصاً لقيد وحصر العمال قبل دخولهم إلى أماكن العمل وعند خروجهم منها.

المادة (145):

مع
مراعاة أحكام المادة 107 من هذا القانون لا يجوز إبقاء العمال في أماكن
العمل سواء فوق سطح الأرض أو في باطنها مدة تزيد على سبع ساعات عمل فعلية
في اليوم. وإذا كان العمل في باطن الأرض فيجب أن تشمل هذه المدة الوقت
الذي يستغرقه العامل للوصول من سطح الأرض إلى مكان العمل في باطن الأرض
والوقت الذي يستغرقه للعودة من باطن الأرض إلى سطحها.

المادة (146):

يجب أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر لتناول الطعام والراحة لا تقل في مجموعها عن ساعة ونصف في اليوم.

المادة (147):

أ‌-
يجوز بصفة استثنائية ومؤقتة عدم مراعاة حكم المادتين السابقتين إذا كان
العمل لمنع وقوع حادث أو لتلافي خطر أو إصلاح ما نشأ عنه وذلك بالشروط
التالية..

1- تبلغ المديرية المختصة بوسائل الاتصال المتاحة خلال
أربع وعشرين ساعة ببيان الحالة الطارئة والمدة اللازمة لإتمام العمل وعدد
العمال المطلوبين لإنجازه.

2- يمنح العامل أجراً إضافياً يوازي
أجره الذي كان يستحقه عن الفترة الإضافية مضافاً إليه 50 بالمئة على الأقل
من هذا الأجر إذا كان يعمل نهاراً و 100 بالمئة إذا كان يعمل ليلاً وتضاعف
هذه النسبة في حال وقوع ساعات العمل الإضافية في أيام الراحة الأسبوعية أو
الأعياد أو العطل الرسمية.

3- إذا كان العمل في أيام الراحة
الأسبوعية فإن العامل يستحق إضافة لأجره اليومي مثل هذا الأجر ويوماً آخر
عوضاً عنه خلال الأسبوع التالي.

4- إذا كان العمل في أيام الأعياد أو العطل الرسمية فإن العامل يستحق إضافة لأجره اليومي مثلي هذا الأجر.

ب‌-
يجوز لمفتش العمل بالاتفاق مع مديرية المناجم والمحاجر والوقود أن يأمر
بوقف العمل في حال وجود خطر داهم يهدد سلامة العمال وصحتهم.

المادة (148):

على
صاحب العمل أن يعلن في أمكنة العمل وبشكل ظاهر لائحة تبين فيها ساعات
العمل وفترات الراحة وأن يبلغ صورة عنها إلى المديرية المختصة وعن كل
تعديل طرأ على هذه اللائحة.

المادة (149):

على صاحب العمل أن يضع لائحة بالأوامر الخاصة بالسلامة العامة وفقاً للقرار الذي يصدره الوزير بالاتفاق مع الوزير المختص.

المادة (150):

يلتزم صاحب العمل أو من ينوب عنه بما يلي:

أ- إصدار الأوامر اليومية الخاصة بالسلامة العامة.

ب‌- منع وجود العمال في منطقة الانفجار إلا بعد فترة زوال الخطر.

ج- استعمال مصابيح الأمان المرتفعة في الأجزاء التي توجد بها غازات قابلة للالتهاب أو مسببة للانفجار.

د- تقديم الملابس والأدوات الخاصة بالوقاية.

هـ- تنظيم التهوية ودرجة الحرارة سواءً كان ذلك طبيعياً أم صناعياً.

و- فحص حالة المنجم يومياً قبل بدء العمل وإبداء الملاحظات للمسؤول عنها لتنفيذها فورا.

ز-
إعداد تقرير مرة كل شهر يحفظ لديه ويبين فيه حال المنشأة بشكل عام وبخاصة
مدى وجود غازات ضارة وحالة الدعائم والجوانب والسقف والحواجز وعلامات
الإضاءة والتهوية ووسائل الإسعاف وتسجل هذه التقارير في سجل خاص يعد لهذا
الغرض.

المادة (151):

على صاحب العمل أو من ينوب عنه إنشاء
نقطة إنقاذ أمامية قريبة من مكان العمل مجهزة بأدوات الإنقاذ والإسعافات
الضرورية وأن تكون هذه المنطقة مزودة بوسائل الاتصال الحديثة إلى داخل
المنجم أو المحجر بحيث تصلح للاستعانة بها فوراً وتعيين عامل فني مدرب
للإشراف على عمليات الإنقاذ والإسعافات الأولية.

المادة (152):

يلتزم
صاحب العمل بأن يعد في كل منجم أو محجر يشتغل فيه 50 عاملاً على الأقل
غرفة مناسبة مجهزة بوسائل الإنقاذ والإسعافات الأولية وأخرى للتمريض فضلاً
عن غرفة أو أكثر لتغيير الملابس.

أما المناجم والمحاجر التي يقل
عدد عمالها عن 50 عاملاً وتقع في دائرة قطرها 20 كم فيجب أن تشترك في
إنشاء مكان للإنقاذ والإسعاف في مكان وسط.

ويحدد الوزير بقرار منه وسائل الإنقاذ والإسعاف الضرورية وذلك مع عدم الإخلال بأحكام المادة 151 من هذا القانون.

المادة (153):

يجب الاحتفاظ بمياه الشرب في أوعية خاصة محكمة الإغلاق منعاً للتلوث وتوضع تلك الأوعية في أماكن قريبة من متناول العمال.

ويتعين تغيير المياه يومياً وتعقيم الأوعية مرتين في الأسبوع على الأقل بطريقة معتمدة صحياً.

المادة (154):

يلتزم صاحب العمل الذي تسري عليه أحكام هذا الفصل بما يلي:

أ- أن يوفر للعمال المساكن الملائمة بحيث يخصص بعضها للعمال المتزوجين ويحدد الوزير بقرار منه شروط وأوضاع ومواصفات هذه المساكن.

ب- أن يقدم لعماله ثلاث وجبات غذائية في اليوم في مطاعم يعدها لهذا الغرض تكون نظيفة ومستوفية للشروط الصحية.

ويحدد
الوزير بقرار منه أنواع وكميات الطعام لكل وجبة وشروطها الصحية ومواصفاتها
وما يتحمله العامل من قيمة الوجبة الواحدة وفي حالة تقديم الوجبات كلها أو
بعضها للعمال داخل المنجم يجب أن تقدم لهم مغلفة تغليفاً صحياً أو معبأة
في أوان محكمة الغطاء ولا يجوز الاستعاضة عن تقديم الوجبة مقابل أي بدل
مالي.

ج- أن يشرف على النظافة داخل مكان العمل والسكن ودورات المياه الخاصة بالعمال دون أن يتحمل العمال أي مصاريف بهذا الشأن.

الفصل السادس

الإجازات

أولاً: الإجازة السنوية

المادة (155):

أ- للعامل الحق بإجازة سنوية لمدة أربعة عشر يوم عمل بأجر كامل لمن أمضى في الخدمة سنة كاملة ولم تتجاوز مدة خدمته خمس سنوات.

ب- تزاد الإجازة إلى واحد وعشرين يوم عمل متى أمضى العامل في الخدمة خمس سنوات ولم تتجاوز مدة خدمته عشر سنوات.

ج- تزاد الإجازة إلى ثلاثين يوم عمل لمن أمضى في الخدمة عشر سنوات فأكثر أو تجاوز الخمسين من عمره.

د- لا يدخل في حساب الإجازة السنوية أيام الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية.

هـ - إذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق إجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل.

المادة (156):

أ-
تزاد الإجازة السنوية إضافة إلى ما ورد في المادة السابقة سبعة أيام عمل
للعمال الذين يعملون في الأعمال الشاقة والصعبة أو الخطرة أو المضرة
بالصحة أو في المناطق النائية.

ب‌- يحدد الوزير بقرار منه بعد استطلاع رأي الجهات المعنية الأعمال والمناطق التي تدخل في أحكام الفقرة السابقة.

المادة (157):

أ-‌
يحدد صاحب العمل مواعيد منح الإجازة السنوية لعماله حسب مقتضيات العمل
وظروفه على أن يتم إعلام العامل عن مواعيد استعمال هذه الإجازة قبل شهر
على الأقل من مواعيد استعمالها ويلتزم العامل باستعمال إجازته السنوية في
الموعد المحدد له.

ب‌- على صاحب العمل تمكين العامل من التمتع
بإجازته السنوية المنصوص عليها في هذا القانون إلا إذا وجدت أسباب جدية
تتعلق بطبيعة العمل أو ظروفه تستدعي تأخير منح الإجازة شريطة استعمال ستة
أيام متصلة من إجازته السنوية المنصوص عليها في المادة 160 من هذا القانون
وفي هذه الحالة تضم أيام الإجازة المتبقية إلى إجازته السنوية في السنة
اللاحقة أو يعوض له صاحب العمل عنها نقداً.

المادة (158):

يحظر
كل اتفاق يقضي بالتخلي عن حق العامل في الإجازة المتصلة المنصوص عليها في
المادة 160 من هذا القانون أو التنازل عنها لقاء تعويض لأي سبب كان وذلك
كله تحت طائلة البطلان.

المادة (159):

يجوز لصاحب العمل قطع
الإجازة السنوية للعامل في حال وجود أسباب اضطرارية وجوهرية لذلك على أن
يعوض العامل عنها في وقت لاحق ويراعى في تحديدها رغبة العامل.

المادة (160):

يجب
على صاحب العمل أن يمكن العامل من الحصول على ستة أيام متصلة من إجازته
السنوية في السنة على الأقل أما الأيام المتبقية فيجوز له منح ما تبقى
منها بشكل مجزأ وفقاً لمقتضيات المصلحة ولا يسري هذا الحكم على الإجازة
المقررة للأحداث.

المادة (161 ):

أ- يجوز للعامل تأجيل رصيد إجازاته السنوية المتبقية إلى السنة التالية وذلك بطلب خطي مقدم منه وموافق عليه من صاحب العمل.

ب‌-
في حال عدم تمكين صاحب العمل العامل من التمتع بالرصيد المتبقي من إجازته
عن السنة المنصرمة فإن حق العامل ينقلب إلى البدل النقدي عنه.

المادة (162):

لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره عن مدة الإجازة أو يسترد ما أداه له من أجر عنها إذا ثبت اشتغاله خلالها لحساب صاحب عمل آخر.

المادة (163) :

للعامل
الحق بالحصول على أجره عن أيام الإجازة المستحقة له إذا ترك العمل قبل
استعماله لها وذلك بالنسبة إلى المدة التي لم يحصل على إجازة عنها ويحسب
هذا الأجر على أساس آخر أجر تقاضاه.

المادة (164):

للعامل
الحق في تحديد موعد إجازته السنوية إذا كان متقدماً لأداء الامتحان في
إحدى مراحل التعليم شريطة أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالإجازة بخمسة
عشر يوماً على الأقل.

المادة (165):

أ-‌ للعامل أن ينقطع عن
العمل لسبب عارض ومبرر لمدة لا تتجاوز ستة أيام خلال السنة وبحد أقصى
يومان في المرة الواحدة وتحسب الإجازة العارضة من الإجازة السنوية المقررة
للعامل.

ب‌ في حال كان العامل قد استنفد إجازته السنوية فإن الإجازة العارضة تكون بلا أجر.

ثانياً: إجازة الأعياد والمناسبات الرسمية

المادة (166)

أ-‌
للعامل الحق بإجازة بأجر كامل في أيام الأعياد والمناسبات الرسمية التي
يصدر بتحديدها قرار من الوزير على ألا يقل عن ثلاثة عشر يوماً في السنة.

ولصاحب
العمل الحق بتشغيل عماله في هذه الأيام إذا اقتضت ظروف العمل ذلك وفي هذه
الحالة يستحق العامل إضافة لأجره اليومي مثلي هذا الأجر.

ب-‌ إذا
وقع أحد أيام عطلة العيد في يوم الراحة الأسبوعية يستحق العامل في هذه
الحالة يوماً بدلاً منه في أول يوم عمل يلي عطلة العيد.

ثالثاً: الإجازة المرضية

المادة (167):

أ-‌
للعامل الذي يثبت مرضه الحق في إجازة مرضية مأجورة بنسبة 70 بالمئة من
أجره عن التسعين يوماً الأولى تزاد بعدها إلى 80 بالمئة من أجره عن
التسعين يوماً التالية وذلك خلال السنة العقدية الواحدة.

ب-‌ تمنح الإجازة المرضية للعامل بناءً على تقرير طبي من الطبيب المعتمد من قبل صاحب العمل.

ج-إذا لم يعين صاحب العمل طبيباً معتمداً جاز منح تلك الإجازة من قبل أي طبيب آخر.

المادة (168):

لا
يعتد بالتقارير الطبية الممنوحة للعامل خارج منطقة العمل إلا إذا كانت
صادرة عن أحد المستشفيات العامة أو معتمدة أصولاً من قبل الجهة المختصة
بوزارة الصحة في تلك المنطقة.

رابعا: الإجازة الدراسية والدورات التدريبية والإجازة بلا أجر

المادة (169):

أ-‌
يحق لصاحب العمل إيفاد العامل بعد موافقته بمهمة اطلاعية أو تدريبية أو
دراسية لمصلحة العمل داخل أراضي الجمهورية العربية السورية أو خارجها وفي
هذه الحالة يعتبر العامل بإجازة مأجورة يتقاضى خلالها بالإضافة إلى أجره
نفقات الانتقال والإقامة.

ب-‌ يجب على العامل المشار إليه في
الفقرة السابقة العودة إلى العمل خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ انتهاء مدة
الإيفاد والالتزام بالعمل المناسب الذي يحدده له صاحب العمل مدة لا تقل عن
المدة المتفق عليها خطياً بينهما.

ج- في حال إخلال العامل
بالتزاماته المحددة في الفقرة (ب) من هذه المادة يجب عليه رد الأجور
ونفقات الإقامة والانتقال وغيرها من المصاريف التي تكبدها صاحب العمل خلال
فترة الإيفاد مع حق الأخير بالمطالبة بالتعويض إذا كان له مقتضى.

المادة (170):

يحق
للعامل بموافقة صاحب العمل الحصول على إجازة مدفوعة الأجر إذا التحق بناء
على ترشيحه من قبل التنظيم النقابي لحضور دورة ثقافية لدى أحد المعاهد
النقابية التابعة للاتحاد العام.

المادة (171):

تحدد
اتفاقات العمل الجماعية أو الأنظمة الأساسية بالمنشأة الشروط والأوضاع
الخاصة بالإجازات الدراسية مدفوعة الأجر التي تمنح للعامل.

المادة (172):

مع
مراعاة أحكام المادة 165 من هذا القانون للعامل الحق بأن يطلب من صاحب
العمل الحصول على إجازة بلا أجر لمدة ثلاثين يوماً متصلة في السنة الواحدة.

وفي
هذه الحالة إذا وافق صاحب العمل على الإجازة يجب على العامل تسديد
الاشتراكات الواجبة عليه وعلى صاحب العمل للمؤسسة العامة للتأمينات
الاجتماعية.

خامساً: إجازة الحج والزواج والوفاة

المادة (173):

أ-‌ يمنح العامل لمرة واحدة طوال خدمته إجازة بكامل الأجر لأداء فريضة الحج مدتها:

30 يوماً للمسلمين

7 أيام للمسيحيين

ب‌- يتوقف منح هذه الإجازة على وجود العامل مدة لا تقل عن خمس سنوات في خدمة صاحب العمل.

ج- لا تدخل هذه الإجازة في حساب الإجازة السنوية.

المادة (174):

للعامل
الذي أمضى في خدمة صاحب العمل مدة ستة أشهر متصلة على الأقل الحق بإجازة
زواج لمدة سبعة أيام بأجرٍ كامل وتكون هذه الإجازة لمرة واحدة فقط.

المادة (175):

للعامل الحق بإجازة وفاة بأجرٍ كامل لمدة خمسة أيام في حال وفاة أحد أصوله أو فروعه أو إخوته أو أخواته أو زوجه.

المادة (176):

لا تدخل الإجازات المذكورة في المواد الثلاث السابقة في حساب الإجازة السنوية.

الباب الثامن

علاقات العمل الجماعية

الفصل الأول

التشاور والتعاون

المادة (177):

أ-يشكل
بقرار من الوزير وبرئاسته مجلس استشاري للعمل والحوار الاجتماعي يضم في
عضويته ممثلين عن الجهات المعنية وعددا من ذوي الخبرة وممثلا لكل من
منظمات أصحاب العمل والاتحاد العام.

ب- يتولى المجلس إبداء الرأي وتقديم المقترحات في الموضوعات التالية:

1 - مشروعات القوانين المتعلقة بعلاقات العمل.

2 - اتفاقيات العمل العربية والدولية.

3 - اتفاقيات العمل الثنائية.

4 - دراسة الموضوعات ذات الصلة بالعلاقات المهنية والانتاجية على المستوى الوطني.

5 - اقتراح الحلول المناسبة لاتقاء منازعات العمل الجماعية على المستوى الوطني.

6 - سبل تنمية المفاوضات الجماعية وتشجيع إبرام اتفاقات العمل الجماعية.

7 - الموضوعات التي تعرضها الوزارة عليه والمتعلقة بقضايا العمل وظروفه وشروطه.

ج - يحدد الوزير نظام العمل بالمجلس وعدد أعضائه وتعويضاتهم ومكافآتهم وفق القوانين والأنظمة النافذة.

الفصل الثاني

المفاوضة الجماعية

المادة (178):

أ‌- المفاوضة الجماعية هي الحوار والمناقشات التي تجري بين المنظمات النقابية وبين أصحاب العمل أو منظماتهم من أجل:
1- تحسين ظروف وشروط العمل وأحكام الاستخدام.

2- التعاون بين طرفي العمل لتحقيق التنمية الاجتماعية لعمال المنشأة.

3- تسوية المنازعات بين العمال وأصحاب العمل.

ب-‌
تكون المفاوضة على مستوى المنشأة أو فرع النشاط الاقتصادي أو المهنة أو
الصناعة كما تكون على مستوى المحافظة الواحدة أو على مستوى الجمهورية.

المادة (179):

أ-‌
يتم التفاوض في المنشآت التي تستخدم خمسين عاملاً فأكثر بين ممثلين عن
اللجنة النقابية في المنشأة وبين صاحب العمل أو من يمثله أما بالنسبة
للمنشآت التي تستخدم أقل من خمسين عاملاً فيتم التفاوض بين صاحب العمل أو
من يمثله وخمسة عمال تختارهم النقابة المعنية على أن يمثلوا مختلف أقسام
المنشأة ويعتبر ممثلو كل طرف مفوضين قانوناً في إجراء التفاوض وإبرام ما
يسفر عنه الاتفاق.

ب-‌ على الطرف الذي يرغب بالتفاوض أن يوجه إلى
الطرف الآخر رسالة خطية يعرب فيها عن رغبته بإجراء التفاوض ويذكر فيها
المواضيع التي يرغب بإجراء التفاوض حولها ويجب على الطرف الذي وجهت إليه
الرسالة أن يبلغ موقفه إلى الطرف الآخر وبنفس الطريقة المذكورة أعلاه وذلك
خلال سبعة أيام من تاريخ تبلغه الرسالة الخطية.

ج- إذا رفض أحد
الطرفين البدء في إجراءات المفاوضة الجماعية جاز للطرف الآخر أن يطلب إلى
المديرية المختصة إخطار منظمة أصحاب العمل أو المنظمة النقابية للعمال
بحسب الحال لمباشرة المفاوضة الجماعية نيابة عن الطرف الرافض وتعتبر
المنظمة المعنية في هذه الحالة مفوضة قانوناً في التفاوض وتوقيع اتفاق
العمل الجماعي.

المادة (180):

يلتزم صاحب العمل وممثلو
التنظيم النقابي في المفاوضة الجماعية بتقديم البيانات والمعلومات الخاصة
بهذه المفاوضات إلى الطرف الآخر ولصاحب العمل أو ممثلي التنظيم النقابي
طلب هذه البيانات من منظماتهم حسب الحال.

المادة (181):

يلتزم
الاتحاد العام أو اتحاد عمال المحافظة حسب الحال كما تلتزم منظمات أصحاب
العمل بتقديم ما يلزم لحسن سير المفاوضات الجماعية من البيانات والمعلومات
الخاصة بفرع النشاط أو المهنة أو الصناعة وللاتحاد العام والمنظمات المشار
إليها طلب هذه البيانات والمعلومات من الجهات المعنية.

المادة (182):

يحظر
على صاحب العمل أثناء سير المفاوضة اتخاذ إجراءات أو إصدار قرارات تتعلق
بالموضوعات المطروحة للتفاوض إلا عند قيام حالة الضرورة أو الاستعجال
ويكون الإجراء أو القرار في هذه الحالة مؤقتاً.

المادة (183):

يثبت
الاتفاق الذي تسفر عنه المفاوضة في اتفاق عمل جماعي طبقاً للشروط والقواعد
الخاصة باتفاقات العمل الجماعية الواردة في هذا القانون فإذا لم تسفر
المفاوضة عن اتفاق يجوز لأي من الطرفين أن يلجأ إلى المديرية المختصة
لمحاولة التوسط بينهما وفقاً لأحكام الفصل الثاني من الباب التاسع من
أحكام هذا القانون.

الفصل الثالث

اتفاق العمل الجماعي

المادة (184):

اتفاق
العمل الجماعي هو اتفاق ينظم شروط العمل وظروفه وأحكام التشغيل وغير ذلك
من الشروط التي تكفل راحة العمال وأمنهم وصحتهم ويبرم بين نقابة أو أكثر
من نقابات العمال أو اتحاد عمال المحافظة أو اتحاد نقابات العمال حسب
الحال وبين صاحب عمل أو مجموعة من أصحاب الأعمال أو منظمة أو أكثر من
منظماتهم.

المادة (185):

إذا تعددت النقابات التي تكون
طرفاً في الاتفاق وجب أن تكون ممثلة لصناعات أو مهن متماثلة أو مرتبطة
بعضها ببعض أو مشتركة في إنتاج واحد.

المادة (186)

يجب أن
يكون اتفاق العمل الجماعي مكتوباً باللغة العربية وأن يعرض خلال خمسة عشر
يوماً من تاريخ توقيعه على مكتب النقابة أو المكتب التنفيذي لاتحاد عمال
المحافظة أو المكتب التنفيذي للاتحاد العام لنقابات العمال حسب الحال
وتكون الموافقة بالأغلبية المطلقة لأعضاء المكتب المعني وذلك من خلال مدة
لا تتجاوز ثلاثين يوماً من تاريخ توقيع الاتفاق ويترتب على تخلف أي شرط من
الشروط السابقة بطلان الاتفاق.

المادة (187)

أ-‌ يكون اتفاق
العمل الجماعي نافذاً وملزماً لطرفيه بعد إيداعه لدى الوزارة ونشر هذا
الإيداع في الجريدة الرسمية مشتملاً على ملخص لأحكام الاتفاق.

ب‌- تتولى الوزارة قيد الاتفاق خلال ثلاثين يوماً من تاريخ إيداعه لديها ونشر القيد وفقاً لأحكام الفقرة الأولى من هذه المادة.

ج- للوزارة خلال المدة المذكورة الاعتراض على الاتفاقية ورفض قيدها وإخطار طرفي الاتفاق بالاعتراض والرفض وأسبابه وذلك بكتاب مسجل.

د
-إذا انقضت المدة المذكورة ولم تقم الوزارة بالقيد أو النشر أو الاعتراض
وجب عليها إجراء القيد والنشر وفقاً لأحكام الفقرتين أ-ب السابقتين .

المادة (188)

إذا
رفضت الوزارة تسجيل الاتفاق في الميعاد المبين في المادة السابقة جاز لكل
من طرفيه اللجوء إلى محكمة القضاء الإداري في مجلس الدولة بطلب الحكم
بتسجيله وذلك خلال ثلاثين يوماً من تاريخ الإبلاغ بالرفض فإذا قضت المحكمة
بتسجيل الاتفاقية وجب على الوزارة إجراء القيد في السجل الخاص ونشر ملخص
الاتفاق في الجريدة الرسمية دون رسم أو مصروفات.

المادة (189)

أ-‌
للمنظمات النقابية وأصحاب الأعمال ومنظماتهم من غير طرفي اتفاق العمل
الجماعي الانضمام إلى الاتفاق بعد نشره في الجريدة الرسمية ودون حاجة إلى
موافقة طرفي الاتفاق الأصليين.

ب‌- يكون الانضمام بطلب موقع من الطرفين يقدم إلى الوزارة لتسجيله لديها.

المادة (190)

تسري أحكام اتفاق العمل الجماعي على العمال الملتحقين بخدمة صاحب العمل بعد سريان الاتفاق.

كما تسري على العمال الخاضعين لاحكام الاتفاق طوال مدة سريانه ولو انسحبوا من عضوية النقابة قبل انتهاء هذه المدة.

المادة (191)

يجب على المنشآت التي يشملها اتفاق العمل الجماعي إعلان هذا الاتفاق بشكل ظاهر في أماكن العمل للإطلاع عليه من قبل العمال.

ويجب الإشارة في هذا الإعلان إلى الأطراف الموقعة عليه وتاريخ إيداعه والجهات التي أودعت لديها.

المادة (192)

أ‌- يقع باطلاً كل حكم يرد في اتفاق العمل الجماعي يكون مخالفاً لأحكام هذا القانون أو النظام العام أو الآداب العامة.

ب-‌ في حال تعارض حكم في عقد العمل الفردي مع حكم في اتفاق العمل الجماعي يسري الحكم الذي يحقق فائدة أكثر للعامل دون غيره.

المادة (193)

أ- يكون إبرام اتفاق العمل الجماعي لمدة محددة لا تزيد على ثلاث سنوات أو المدة اللازمة لتنفيذ مشروع معين.

ب-يتعين
على طرفي الاتفاق سلوك طريق المفاوضة الجماعية لتجديده قبل انتهاء مدته
بثلاثة أشهر فإذا انقضت هذه المدة دون الاتفاق على التجديد امتد العمل
بالاتفاق مدة ثلاثة أشهر ويستمر التفاوض لتجديده أما إذا انقضت المدة
الأخيرة دون التوصل إلى اتفاق كان لأي من طرفي الاتفاق عرض الأمر على
المديرية المختصة لاتخاذ ما يلزم نحو اتباع إجراءات الوساطة وفقاً لأحكام
الفصل الثاني من الباب التاسع من هذا القانون.

المادة (194)

أ-‌
إذا طرأت ظروف استثنائية غير متوقعة ترتب على حدوثها أن تنفيذ أحد الطرفين
للاتفاق أو لحكم من أحكامه أصبح مرهقاً وجب على الطرفين سلوك طريق
المفاوضة الجماعية لمناقشة هذه الظروف والوصول إلى اتفاق يحقق التوازن بين
مصلحتيهما.

ب-‌ إذا لم يصل الطرفان إلى اتفاق كان لأي منهما عرض
الأمر على المديرية المختصة لاتخاذ ما يلزم بشأن إتباع إجراءات الوساطة
وفقاً لأحكام الفصل الثاني من الباب التاسع من هذا القانون.

المادة (195)

يجب
التأشير على هامش السجل المخصص لتسجيل اتفاقات العمل الجماعية لدى الوزارة
بما يطرأ على الاتفاق من انضمام أو تجديد أو إنهاء أو انقضاء.

وعلى الوزارة نشر ملخص التأشير المذكور في الجريدة الرسمية خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ حصوله.

المادة (196)

إذا
تم اتفاق عمل جماعي بين صاحب منشأة ونقابة العمال المعنية اعتبر هذا
الاتفاق سارياً على جميع عمال المنشأة ولو لم يكونوا اعضاء في النقابة
شريطة ألا يقل عدد العمال المنتسبين للنقابة عن نصف عمال المنشأة وقت
إبرام الاتفاق وأن تكون أحكام اتفاق العمل الجماعي أكثر فائدة للعمال من
عقود عملهم الفردية.

المادة (197)

أ-‌ لكل من طرفي اتفاق
العمل الجماعي وكذلك لكل ذي مصلحة من العمال أو أصحاب العمل أن يطلب الحكم
بتنفيذ أي بند من بنود الاتفاق أو التعويض عن عدم التنفيذ على الممتنع عن
التنفيذ أو المخالف للالتزامات الواردة بالاتفاق.

ب-‌ لا يحكم
بالتعويض على النقابة أو اتحاد نقابات العمال أو منظمات أصحاب العمل إلا
إذا كان التصرف الذي ترتب عنه الضرر الموجب للتعويض صادراً عن الممثل
القانوني لهذه المنظمات أو المفوض بتمثيلها.

ويكون التعويض بحدود أموال هذه المنظمات دون الأموال المخصصة لصناديق المساعدة الاجتماعية وصناديق التكافل الاجتماعي.

المادة (198)

يجوز
لأي من النقابة أو الاتحاد العام أو منظمة أصحاب العمل يكون طرفاً في
اتفاق العمل الجماعي أن يقيم نيابة عن أي عضو ولمصلحته جميع الدعاوى
الناشئة عن الإخلال بأحكام الاتفاق.

وللعضو الذي رفعت الدعوى من المنظمة النقابية لمصلحته أن يتدخل فيها كما يجوز له رفع هذه الدعوى ابتداءً مستقلاً عنها.

المادة (199)

اذا
حل أجل اتفاق العمل الجماعي احتفظ العمال بالمزايا من المنافع التي
اكتسبوها بموجب ذلك الاتفاق ما لم يبرم اتفاق جديد ينص على مكتسبات أفضل
لصالح العمال.

المادة (200)

لكل شخص أن يحصل من الوزارة على صورة طبق الأصل عن اتفاق العمل الجماعي ووثائق الانضمام إليه.

المادة (201)

أ- تحدد بقرار من الوزير الإجراءات الخاصة بطلب تسجيل اتفاقات العمل الجماعية واستخراج صور منها.

ب- يصدر الوزير بقرار منه نموذجاً لاتفاق العمل الجماعي يسترشد به أطراف المفاوضة.

المادة (202)

تخضع المنازعات الخاصة بأي حكم من أحكام اتفاق العمل الجماعي للإجراءات التي يتفق عليها الطرفان.

فإذا
لم يعقد هذا الاتفاق خضعت تلك المنازعات للأحكام الخاصة بتسوية منازعات
العمل الجماعية الواردة في الفصل الثاني من الباب التاسع من هذا القانون.

الباب التاسع

منازعات العمل

الفصل الأول

منازعات العمل الفردية

المادة (203)

يقصد بمنازعات العمل الفردية الخلافات التي تنشأ بين صاحب العمل والعامل في معرض تطبيق أحكام هذا القانون وعقد العمل الفردي.

المادة (204)

إذا
نشأ نزاع عمل فردي في شأن تطبيق أحكام هذا القانون جاز لكل من العامل
وصاحب العمل اللجوء إلى المحكمة المختصة المشكلة وفق أحكام المادة التالية
لتسوية هذا النزاع.

المادة (205)

أ- تحدث في مركز كل محافظة بقرار من وزير العدل محكمة بداية مدنية من:

1 - قاضي بداية يسميه وزير العدل رئيسا

2 - ممثل عن التنظيم النقابي يسميه المكتب التنفيذي للاتحاد العام لنقابات العمال عضوا

3
- ممثل عن أصحاب العمل يسميه اتحاد غرف الصناعة أو التجارة أو السياحة أو
التعاوني حسب مقتضى الحال للنظر في المنازعات العمالية بين العمال وأصحاب
العمل عضوا

ب‌- يسمي كل من المكتب التنفيذي لاتحاد نقابات العمال
واتحاد غرف التجارة واتحاد غرف الصناعة واتحاد غرف السياحة عضواً ملازماً
يقوم مقام الأصيل في حال غيابه.

المادة (206)

تفصل المحكمة المختصة على وجه السرعة في منازعات العمل الفردية وفق أحكام هذا القانون وعقد العمل الفردي المبرم بين الطرفين.

المادة (207)

يقبل الحكم الصادر عن المحكمة المختصة الطعن أمام محكمة الاستئناف وقرارها مبرم وتطبق المحكمة قانون أصول المحاكمات.

المادة (208)

أ-‌
إذا كان النزاع يتعلق بتسريح عامل من العمل أو بإخطاره بالفصل منه فإنه
يجوز للعامل أو للنقابة المعنية بناءً على طلبالعامل أن يطلب من المديرية
المختصة التوسط من أجل تسوية هذا النزاع خلال عشرة أيام من تاريخ تبليغه
الفصل من العمل أو إخطاره بالفصل منه.

ب- تقوم المديرية المختصة بالتوسط بين صاحب العمل والعامل في محاولة لحل النزاع الناشب بينهما خلال شهر كحد أقصى.

ج - إذا لم تفلح الوساطة فإنه يحق للعامل صاحب العلاقة مراجعة القضاء.

د-
إذا لجأ العامل إلى القضاء فإن للمحكمة المذكورة سابقاً خلال فترة التقاضي
أن تلزم صاحب العمل بأن يصرف للعامل نسبة 50 بالمئة من أجره الشهري على
ألا تزيد على الحد الأدنى لأجر مهنته وألا تتجاوز مدة صرف هذه النسبة سنة.

المادة (209)

إذا
وجدت المحكمة أن التسريح غير مبرر ألزمت صاحب العمل بالتعويض على العامل
وفق أحكام المادة 65 أو 67 من هذا القانون حسب الحال إلا إذا قبل صاحب
العمل إعادة العامل إلى عمله وفي هذه الحالة تصرف له أجوره عن فترة التوقف.

الفصل الثاني

منازعات العمل الجماعية

المادة (210)

يقصد
بمنازعات العمل الجماعية كل نزاع ينشأ بين صاحب عمل أو مجموعة من أصحاب
العمل وبين منظمة واحدة أو عدة منظمات عمالية بشأن شروط العمل أو ظروفه أو
قواعد الاستخدام.

المادة (211)

أ- على طرفي النزاع اللجوء إلى حله ودياً عن طريق المفاوضة الجماعية.

ب-‌
إذا لم تتم تسوية النزاع كلياً أو جزئياً بصورة ودية جاز لأي من الطرفين
أو لمن يمثلهما قانوناً التقدم إلى المديرية المختصة بطلب اتخاذ إجراءات
الوساطة.

المادة (212)

أ-‌ تتولى المديرية المختصة ممثلة
بمديرها أو من يكلفه بذلك من العاملين في المديرية أو من الخبراء
المتمرسين في القضايا العمالية مساعي الوساطة بين الطرفين لتقريب وجهات
النظر بهدف الوصول إلى اتفاق لتسوية النزاع.

ب‌- يتمتع الوسيط
بكافة الصلاحيات اللازمة للإطلاع على أوجه النزاع وعلى مستندات الطرفين
وأوجه الخلاف وأسبابه وله في سبيل ذلك دعوة طرفي النزاع لسماع وجهة نظر كل
منهما وطلب البيانات والمعلومات التي تعينه على أداء مهمته.

ج- على
المدير أو من ينوب عنه أو الخبير المكلف بالوساطة إنجاز مهمته خلال مدة
أقصاها ثلاثون يوماً من تاريخ تسجيل الطلب لدى المديرية المختصة أو من
تاريخ تبليغ المكلف بالوساطة حسب الحال.

المادة (213)

أ‌- إذا لم يتمكن الوسيط من تقريب وجهات النظر كان عليه أن يقدم للطرفين كتابة ما يقترحه من توصيات لحل النزاع.

ب-‌ إذا قبل الطرفان التوصيات التي قدمها الوسيط وجب على الأخير تثبيت ذلك في اتفاق خطي يوقعه مع الطرفين.

ج
- إذا قبل أحد الطرفين توصيات الوسيط ورفضها الآخر وجب على من رفضها بيان
أسباب هذا الرفض ويجوز للوسيط في هذه الحالة منح الطرف الرافض مهلة لا
تزيد على سبعة أيام لتعديل موقفه.

فإذا استجاب الطرف الرافض وعدل موقفه لجهة قبول هذه التوصيات جرى تثبيت ذلك في اتفاق خطي يوقعه الطرفان والوسيط .

د-
إذا توافق الطرفان على قبول بعض توصيات الوسيط دون بعضها الآخر جرى تثبيت
ما تمت الموافقة عليه باتفاق خطي يوقعه الطرفان والوسيط وتنطبق على ما لم
يتم التوافق عليه أحكام الفقرة ج من المادة 214 من هذا القانون .

هـ
- يكون الاتفاق المشار إليه في الفقرات الثلاث السابقة ملزماً للطرفين
ويتم تنفيذه عن طريق دائرة التنفيذ المختصة في منطقة عمل المديرية المختصة
بعد تسجيله لديها أصولاً .

المادة (214)

أ-‌ إذا لم تنته
الوساطة إلى حل مقبول من الطرفين كلاً أو جزءاً وجب على الوسيط تقديم
تقرير بذلك إلى المديرية المختصة يتضمن ملخصاً للنزاع والتوصيات المقترحة
وموقف الطرفين منها .

ب‌- يحق في هذه الحالة لأي من الطرفين أن يتقدم إلى المديرية المختصة بطلبٍ لاتخاذ الإجراءات اللازمة لحل النزاع عن طريق التحكيم.

ج - تحيل المديرية المختصة هذا الطلب مع تقرير الوسيط إلى هيئة التحكيم خلال سبعة أيام من تاريخ تسجيل الطلب لديها .

المادة (215)

أ‌- تشكل بقرار من الوزير في كل محافظة هيئة تحكيم:

1 - قاضٍ بمرتبة مستشار يسميه وزير العدل رئيسا

2 - قاضي صلح يسميه وزير العدل عضوا

3 - محكم ممثلاً عن التنظيم النقابي يسميه المكتب التنفيذي للاتحاد العام لنقابات العمال عضوا

4
-محكم عن أصحاب العمل يسميه اتحاد غرف الصناعة أو اتحاد غرف التجارة أو
اتحاد غرف السياحة أو ممثل نقابة مقاولي الإنشاءات في المحافظة حسب مقتضى
الحال عضوا

5- محكم عن الوزارة يسميه الوزير عضوا

ب - يحلف كل عضو من أعضاء هيئة التحكيم من غير القضاة أمام رئيسها وقبل مباشرة عمله اليمين على أداء مهمته بصدق وأمانة .

ج - يسمي رئيس الهيئة أحد العاملين في المديرية المختصة كمقررٍ لها وآخر كمحضرٍ بناءً على اقتراح المدير المختص .

المادة (216)

تعقد هيئة التحكيم جلساتها في مقر المديرية المختصة ما لم تقرر هيئة التحكيم خلاف ذلك .

المادة (217)

أ‌- يحدد رئيس هيئة التحكيم خلال أسبوع على الأكثر من تاريخ وصول طلب التحكيم إليه جلسةً للنظر في النزاع .

ب‌ - يخطر رئيس الهيئة أعضاءها كتابياً بالموعد المحدد للجلسة قبل ثلاثة أيام على الأقل من موعد انعقادها عن طريق المحضر.

المادة (218)

أ‌- تفصل هيئة التحكيم في النزاع خلال ثلاثة أشهر من تاريخ أول جلسة لها.

ب‌-
يجوز لهيئة التحكيم عند الضرورة مد هذا الأجل لمدة مماثلة وعلى الهيئة في
هذه الحالة الفصل في النزاع على وضعه الراهن ما لم يتفق الطرفان على تمديد
مدة التحكيم لفترة أو لفترات أخرى.

المادة (219)

أ-‌ يصدر قرار هيئة التحكيم بأغلبية أصوات الأعضاء .

ب‌-
يحرر قرار هيئة التحكيم على أربع نسخ توقع من جميع أعضائها الحاضرين
الجلسة تسلم نسخة منها لكل من طرفي النزاع والثالثة للمديرية مع الملف ،
أما الرابعة فترسل إلى الوزارة .

ج- تتولى المديرية المختصة تسجيل الحكم التحكيمي في سجل خاص ويكون لأطراف النزاع ولكل ذي شأن حق الحصول على صورة عن هذا الحكم.

المادة (220)

تطبق على الأحكام الصادرة عن هيئة التحكيم القواعد الخاصة بتصحيح الأحكام وتفسيرها المنصوص عليها في قانون أصول المحاكمات.

المادة (221)

لكل
من طرفي النزاع أن يطعن في حكم المحكمين أمام محكمة النقض خلال ثلاثين
يوماً من اليوم التالي لتاريخ تبليغه ما لم يتنازل الطرفان عن هذا الحق .

المادة (222)

يكون
حكم هيئة التحكيم ملزماً للطرفين بعد تسجيله في المديرية المختصة ويتم
تنفيذه بعد اكتسابه الدرجة القطعية عن طريق دائرة التنفيذ المختصة بناءً
على طلب أي من الطرفين.

المادة (223)

أ‌- يتقاضى رئيس
وأعضاء هيئة التحكيم تعويضاً نقدياً عن حضور جلسات الهيئة كما يتقاضى
العاملون الذين يسميهم رئيس الهيئة بالفقرة ج من المادة 215 من أحكام هذا
القانون تعويضاً نقدياً لقاء قيامهم بأعمال كتابة الضبط والتبليغ .

ب-‌ تحدد بقرار من الوزير التعويضات المذكورة في الفقرة السابقة وتصرف من ميزانية الوزارة وفق القوانين والأنظمة النافذة .

الباب العاشر

وقف العمل

المادة (224)

لا
يجوز لصاحب العمل وقف العمل كلياً أو جزئياً في منشأته أو تقليص حجمها أو
نشاطها بما يمس حجم العمالة فيها لضرورات اقتصادية وذلك ضمن الشروط
والأوضاع المنصوص عليها في هذا القانون .

المادة (225)

أ‌-
تشكل بقرار من الوزير لجنة مهمتها النظر في الطلبات المقدمة من أصحاب
العمل المتعلقة بإغلاق منشأتهم أو تقليص حجمها أو نشاطها بما يمس حجم
العمالة فيها.

ب‌- تتألف هذه اللجنة من ممثلين عن الجهات ذات
العلاقة ومنظمات العمال ومنظمات أصحاب العمل الذين ترشحهم جهاتهم على أن
يراعى في تشكيلها التساوي في عدد ممثلي منظمات العمال ومنظمات أصحاب العمل.

ج
- يجب على صاحب العمل الذي يتقدم بطلب إغلاق المنشأة أو تقليص حجمها أو
نشاطها بما يمس حجم العمالة إلى الوزارة أن يضمن هذا الطلب الأسباب التي
يستند إليها في ذلك مع كافة المستندات الموءيدة لهذا الطلب وعدد وفئات
العمال الذين سيتم الاستغناء عنهم.

د -على اللجنة أن تقدم اقتراحاً
مسبباً عن النتيجة التي توصلت إليها بخصوص الطلب خلال ثلاثين يوماً على
الأكثر من تاريخ تقديم هذا الطلب إلى الوزارة .

هـ- يبت الوزير بطلب وقف العمل الكلي أو الجزئي خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ رفع اقتراح اللجنة إليه .

وإذا انقضت مدة الخمسة والأربعين يوماً على تقديم الطلب ولم يبت به جاز لصاحب العمل وقفه .

المادة (226)

تخطر المديرية المختصة كتابة العمال بالقرار الصادر عن الوزير بالإغلاق الكلي أو الجزئي للمنشأة أو بتقليص حجمها أو نشاطها .

ويكون تنفيذ ذلك القرار اعتباراً من التاريخ المحدد لنفاذه .

المادة (227)

في
حال صدور قرار نهائي بالموافقة على طلب صاحب العمل بالتوقف الجزئي للمنشأة
وعدم وجود معايير موضوعية في اتفاق العمل الجماعي أو النظام الداخلي
للمنشأة لاختيار من سيتم الاستغناء عنهم من العمال فإنه يتعين على صاحب
العمل التشاور مع المديرية المختصة وممثل النقابة المعنية لاتخاذ القرار
المناسب بهذا الشأن وتعتبر الأقدمية والأعباء العائلية والسن والقدرات
والمهارات المهنية للعمال من المعايير التي يمكن الاستئناس بها في هذا
الشأن .

المادة (228)

يجوز لصاحب العمل بعد صدور القرار
بالموافقة على وقف العمل جزئياً أن يلجأ إلى تعديل شروط عقود العمل
الفردية للعمال وله على الأخص أن يكلف العامل بعمل يختلف جوهرياً عن عمله
الأصلي كما له أن يخفض من أجر العامل بما لا يقل عن الحد الأدنى لأجر
مهنته .

ويجوز للعامل في هذه الحالة إما الموافقة على الإجراء المتخذ أو طلب إنهاء عقد عمله دون أن يلتزم بمهلة الإخطار القانونية .

ويحق له في هذه الحالة تعويض مقداره أجر شهر عن كل سنة خدمة وبما لا يزيد على أجر ستة أشهر.

المادة (229)

يحظر
على صاحب العمل التقدم بطلب الإغلاق الكلي أو الجزئي للمنشأة أو تقليص
حجمها أو نشاطها في حال وجود وساطة أو تحكيم كما هو منصوص على ذلك في
الفصل الثاني من الباب التاسع من هذا القانون .

الباب الحادي عشر

السلامة والصحة المهنية

الفصل الاول

اللجنة الوطنية للسلامة والصحة المهنية

المادة (230)

تطبق
أحكام هذا الباب على جميع جهات القطاع العام أو في إحدى الوزارات أو
الإدارات أو الهيئات العامة أو الموءسسات العامة أو المنشآت العامة أو
الوحدات الإدارية المحلية أو البلدية أو في أي من جهات القطاع العام
الأخرى أو جهات القطاع الخاص أو التعاوني أو الأهلي أو المشترك أو في
المنظمات الشعبية أو النقابات المهنية.

المادة (231)

أ‌-
تشكل لجنة وطنية تعنى بالسلامة والصحة المهنية برئاسة الوزير وعضوية كل من
مديري الإدارات المركزية المختصين في وزارات.. الصناعة والاقتصاد والتجارة
والإسكان والتعمير والبيئة والنفط والصحة والري والكهرباء والإدارة
المحلية والشؤون الاجتماعية والعمل والدفاع المدني ومندوب عن كل من
الاتحاد العام ومنظمات أصحاب العمل تسميهم منظماتهم .

ب- يصدر بتشكيل هذه اللجنة قرار من الوزير يحدد فيه مكان وزمان اجتماعاتها.

ج- تختص اللجنة بما يلي:

1 - تحديد وتقييم المخاطر التي تهدد السلامة والصحة المهنية في مواقع العمل.

2
-مراقبة عوامل بيئة العمل وممارسات العمل التي يمكن أن تؤثر على صحة
العمال بما في ذلك الإنشاءات الصحية والمطاعم والندوات التي يشيدها صاحب
العمل.

3 -وضع برامج لتحسين بيئة وممارسات العمل .

4
-القيام بالأبحاث والدراسات الخاصة بتعزيز حماية وحفظ صحة العمال وتقديم
الاستشارات لكل من منظمات العمال ومنظمات أصحاب العمل بهذا الشأن.

5
-المساهمة في تعزيز الحماية من خلال إقامة الدورات التدريبية وتنفيذ برامج
التوعية وإعداد وإصدار المنشورات العلمية الخاصة بالحماية من أخطار العمل.

6 -التعاون مع الهيئات والمنظمات الدولية والعربية المعنية بشؤون السلامة والصحة المهنية.

المادة (232):

يجب
على الجهات العامة المعنية بمنح التراخيص لإحداث المنشآت مراعاة الشروط
المتعلقة بالصحة والسلامة المهنية الواردة في هذا القانون.

الفصل الثاني

تأمين بيئة العمل

المادة (233):

يلتزم
صاحب العمل باتخاذ جميع الاحتياطات المناسبة لحماية جميع عماله من مختلف
الأخطار الفورية والمزمنة والمؤجلة المرافقة لطبيعة وبيئة وظروف العمل في
منشأته وعليه أن يتبع في ذلك مختلف المعايير والتعليمات الخاصة بحماية
عماله والمقررة بموجب القوانين والأنظمة النافذة ولا سيما ما يلي:

أ- تأمين بيئة العمل بما يكفل الوقاية من المخاطر الفيزيائية الناجمة عما يلي:

1- الحرارة والبرودة.

2- الضوضاء والاهتزازات .

3- الإشعاعات الضارة والخطرة.

4- الإضاءة.

5- تغييرات الضغط الجوي.

6- مخاطر الانفجار.

ب- تأمين بيئة العمل للوقاية من المخاطر الميكانيكية والتي تنشأ عن الاصطدام بين جسم العامل وبين جسم صلب أو أي جسم آخر.

ج- اتخاذ وسائل وقاية العمال من خطر الإصابة بالبكتيريا والفيروسات والفطريات والطفيليات وسائر المخاطر البيولوجية .

د- تأمين وسائل الوقاية من المخاطر الكيميائية الناتجة عن التعامل مع المواد الكيميائية الصلبة والسائلة والغازية مع مراعاة مايلي:

1- عدم تجاوز أقصى تركيز مسموح به للمواد الكيميائية والمواد المسببة للسرطان التي يتعرض لها العمال.

2-عدم تجاوز مخزون المواد الكيميائية الخطرة كميات الحد الأعلى لكل منها.

3- توفير الاحتياطات اللازمة لوقاية المنشأة والعمال عند نقل وتخزين وتداول واستخدام المواد الكيميائية الخطرة والتخلص من نفاياتها.

4-
الاحتفاظ بسجل خاص لحصر المواد الكيميائية الخطرة المتداولة متضمناً جميع
البيانات الخاصة بكل مادة وبسجل لرصد بيئة العمل ومدى تعرض العمال لخطر
الكيماويات.

5- وضع بطاقة تعريف لجميع المواد الكيميائية المتداولة
في العمل موضحاً بها الاسم العلمي والتجاري والتركيب الكيميائي لها ودرجة
خطورتها واحتياطات السلامة وإجراءات الطوارئ المتعلقة بها وعلى المنشأة أن
تحصل على هذه البيانات من موردها عند التوريد .

6- تدريب العمال
على طرق التعامل مع المواد الكيميائية الخطرة والمواد المسببة للسرطان
وتعريفهم وتبصيرهم بمخاطرها وبطرق الأمان والوقاية من هذه المخاطر.

المادة (234):

يلتزم
صاحب العمل بتوفير وسائل الإنقاذ والإسعاف والنظافة ومختلف الشروط الصحية
الواجبة قانوناً والمتعلقة بأماكن الطهو وتناول الأطعمة والمشروبات
والعاملين فيها .

المادة (235):

يلتزم صاحب العمل الذي
يستخدم خمسة عشر عاملاً فأكثر باتخاذ الاحتياطات اللازمة للوقاية من مخاطر
الحريق طبقاً لما تحدده الجهة المختصة بالدفاع المدني وفوج الإطفاء وحسب
طبيعة النشاط الذي تزاوله المنشأة والخواص الفيزيائية والكيميائية للمواد
المستخدمة والمنتجة مع مراعاة ما يلي:

أ- مطابقة كافة أجهزة وأدوات الإطفاء المستخدمة للمواصفات المحددة من الجهات المختصة.

ب-
تطوير معدات وأجهزة الإطفاء والوقاية باستخدام أحدث الوسائل وتوفير أجهزة
التنبيه والتحذير والإخطار المبكر والعزل الوقائي والإطفاء الآلي التلقائي
كلما كان ذلك ضرورياً بحسب طبيعة عمل المنشأة ونشاطها .

ج‌- تقييم
وتحليل المخاطر والكوارث الصناعية والطبيعية المتوقعة وإعداد خطة طوارئ
لحماية المنشأة والعاملين فيها عند وقوع الكارثة على أن يتم اختيار فاعلية
هذه الخطة وإجراء بيانات عملية عليها للتأكد من كفاءتها وتدريب العاملين
لمواجهة متطلباتها.

د- إبلاغ المديرية المختصة والجهة المختصة
بالدفاع المدني بخطة الطوارئ وبأي تعديلات تطرأ عليها وكذلك في حالة تخزين
مواد خطرة أو استخدامها.

المادة (236):

أ- في حال امتناع
صاحب المنشأة عن تنفيذ ما توجبه الأحكام السابقة والقرارات المنفذة لها في
المواعيد التي تحددها الجهة المختصة وكذلك في حالة وجود خطر داهم على صحة
العاملين أو سلامتهم للوزير بناءً على اقتراح المديرية المختصة وبالتنسيق
مع الوزارات المختصة والجهات المعنية أن يأمر بإغلاق المنشأة كلياً أو
جزئياً أو بإيقاف آلة أو أكثر حتى تزول أسباب الخطر.

ب- ينفذ
القرار الصادر عن الوزير بالإغلاق أو بالإيقاف بالطرق الإدارية مع عدم
الإخلال بحقوق العاملين في تقاضي أجورهم كاملةً خلال فترة الإغلاق أو
الإيقاف .

ج- للمديرية أن تقوم بإزالة أسباب الخطر بطريق التنفيذ المباشر على نفقة صاحب المنشأة.

المادة (237):

يحدد
الوزير بقرار منه بعد أخذ رأي اللجنة الوطنية للسلامة والصحة المهنية
التعليمات التنفيذية لأحكام هذا الباب بما فيها حدود الأمان والشروط
والاحتياطات الواجب اتخاذها ووسائل الوقاية وشروط استخدامها وتنظيم العمل
بها.

المادة (238):

يلتزم صاحب العمل بالامتناع عن استخدام
أو تداول أو حفظ